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起笔微凉

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  • 10年+上市公司HR管理者;善于总结经验方法论。知乎:起笔微凉
  • 擅长领域 薪酬、人力资源规划、绩效管理、招聘管理、培训管理、行政、员工关系、考证、职场指路、经营管理
  • 账号信息 茅龄 2493 天 三茅学号 1711329417
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如何做好岗位价值评估?

岗位价值评估,是衡量岗位价值、给予相对公平的岗位薪酬的核心逻辑。常用的方法也有很多,例如世、海氏评估法、因素比较法、要素记点法等等。总体来说,有5个步骤:1、选择评估要素。最好是结合企业特征,从岗位职责的贡献大小,任职资格的资历要求,知识技能的条件,以及岗位上存在的风险控制这几个角度思考;2、设计要素维度。对要素的具体维度做分解,并确认每个维度所占的权重与分值。对于中小企业的分值最好控制在百分制,而大型公司分级较多可以采用千分制。3、定义维度等级。每个岗位最好不超过5个等级,对于每个级别的分值差,可以采用等差数列的方式计算。4、设计计算分值。所有的评估最终都要落到数字分值上,按照上面分配了权重和分值,这里则要进行打分计算,分数上没有特别要注意的地方,无外乎是所有维度总比是100%,每个维度中的分值不超过维度占比数值。5、掌握推动技巧。①提供初稿,与关键部门研讨,建立评估模型;②赢得老板的全线支持,背后有人撑腰;③组织专题汇报,让待评估的部门经理都参与进来,获得部门支持;④组织岗位评估委员会,共同打磨评估流程和标准;⑤正式定稿,委员会内试打分运行。上述是对于企业进行岗位评估到落地执行的关键步骤,一
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2023-01-15

培训效果不理想,怎么分析原因?

不论哪种形式的培训,都可以发挥它的优势,然而如果效果不满意,就需要分多个角度诊断原因,对症下药:1培训需求调研培训效果不理想首先要分析的是,公司的培训体系输出的核心概念是什么?培训的核心目标是什么?是专业提升,还是职业技能,还是其他类型。而公司输出的核心概念,是不是我们的受众所需要的?培训的目标对企业的发展到底起到什么样的辅助作用?这个问题其实很复杂,在企业发展的不同阶段,有不同的培训需求侧重点,课程需要根据受众的需要和接受能力进行调整。有的课程设计的高深莫测,听课的员工听的昏昏欲睡,那这样肯定是没有什么培训效果的。培训负责人,需要根据公司的发展战略,首先设定清楚的培训目标,并且了解清楚员工所需技能的现状,找到两者之间的差距,用培训帮助大家缩短两者之间的距离。做到有的放矢。2课件设计和内容设定清晰的培训目标后,需要考虑培训体系的设计,课件的设计,培训归根结底是一门知识的输出,而现在多数90后们其实很难接受道理的灌输,只讲道理是没什么明显效果的,更多要考虑培训内容的有趣生动,用年轻人的语言习惯表述有意思的想法,是需要培训者多下功夫做好课程设计的。游戏化的培训项目设计,情景化的课程开发方式,会
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2023-01-15

预算不足怎么开展培训?

一、重新确定培训需求的澄清方向培训需求如果还是用传统的培训需求调研表那就一定会流于形式。在预算不够的情况下,更需要压缩预算,要从解决问题出发,从人才培育出发。1、业务团队在实现业务目标过程中遭遇的痛点问题进行诊断例如:业务完不成的核心问题是什么?业务人员技能问题还是素质问题?如何提升技能?如何让一个有能力的张三变成心甘情愿带出无数张三的老师傅?如何拉平整体素质?HR要想让企业老板及业务部门都能接受培训,首先要考虑的就是去年业务发展痛点究竟是什么,人力资源方向如何解决,人力资源的培训方向如何针对性设计培训计划。因此诊断能力是HR必须要具备的能力,尤其是做培训的和做绩效薪酬的,没有诊断能力就不可能真正看出病根。2、针对内部核心人才的发展想招即使是再穷的企业,也不愿意流失核心人才。可是哪些是核心人才?如果只有100万,怎么发奖金?哪些是高潜力人才?假如企业一共只有30个岗位,60个员工,资源有限的情况下如何留下那些老板想留下的人?培训是其中一种手段,但不仅仅是培训的问题,这不仅仅是培训的问题,还需要考虑:如何挑选出张三这样的高潜力人才如何设立机制鼓励张三这样的高潜力人才在内部进行复制等二:小范围先做,做
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2023-01-13

人才发展最核心的是什么?

人才发展的最核心是三个词:定标、对标、达标。(1)定标定标就是确定怎样的人才是我们需要的人?这就涉及到人力资源管理中十分重要的模块工作分析。当然,现实中HR能够将工作分析按照理论落到实处的非常少,怎么办?高配版:请外部咨询公司,进行人才盘点与建模。有很多知名机构(如DDI等)都有十分完善的指标库和方法论,帮助企业进行完整地梳理,十分彻底。中配版:工作坊与头脑风暴,敏捷建模。不少咨询公司或者培训公司有很多胜任力模型的指标库,也有一些老师可以引导建模工作坊,花一次培训的钱以及请所有高管和核心干部半天至一天的时间,也能基本上梳理出大致的胜任力指标。低配版:这年头,出来做HR是真的不容易的,老板们总觉得HR能解决所有与人相关的问题,所以,大多HR手里多少都有一些人力资源工具,包括建模的指标库,再不济,我相信在三茅人力资源网的资料区相信也能搜出不少。虽然免费的工具含金量和利用度不如咨询公司那么好,但是花点时间和精力去研究研究,灵活运用的话效果也是不错的。如果HR无法召集高层和核心干部进行集中讨论,那么可以找到关键岗位和领导采用访谈的方式来收集胜任力关键指标。在进行工作分析摘取胜任力关键指标时,有以下几个注意事
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2023-01-13

怎么提升培训效果?

提升培训效果的途径:途径一:明确培训目的企业在进行培训之前一定要明确自己的培训目的,它是指导培训工作的基础,也是衡量培训工作效果的标准。企业培训的直接目的是提高员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度;企业培训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言企业培训有以下几个主要的目的:1.优化人岗匹配。以岗择人、人岗相适是企业发挥员工积极性的重要途径。随着企业的发展,大部分员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况,企业需要通过培训使员工更好地胜任自己的本职工作,以在自己的岗位上发挥更大的作用。2.提高员工的能力和技术水平。企业的发展对员工的能力和技术水平提出了新的要求,只有通过培训才能使员工的能力和技术水平的提高与企业的发展同步。3.提高员工的综合素质。员工的素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心理素质等。员工的综合素质如何直接关系到公司的发展。通过企业培训提高员工的综合素质是企业培训的重要目的。4.有效沟通、团结合作。通过培训使得企业各部门之间及员工之间能够有效地进行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解,形成企业内部和谐的人际关系、高效的工作团队,团结合
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2023-01-13
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