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传统HR转型hrbp我该怎么做？

传统HR与HRBP的区别有哪些：1.业务达成度不同：传统HR更多关注在招育留用；而HRBP则更多从业务方角度来安排招育留用。举个例子，一个产品经理，传统招聘流程需要20天，需要经过4轮层层筛选、严格面试标准的招聘流程。但这个岗位非常紧急，从业务角度需要尽快到位。HRBP通过关键岗位招聘流程，把原本20天的招聘周期缩短为10天。这就是两者出发的角度不同，导致的业务大程度不同。2.与业务关联度不同：传统HR属于分离式，业务和HR独立运作工作；而HRBP属于侵入式，业务和与HR密不可分。3.功能定位不同：传统HR成本控制，着重少花钱多办事，成本是重要的工作衡量标准；而HRBP则强调效率有限，帮助业务解决问题，确保业务的高效产出。此外，传统HR更关注过程，关注流程；而HRBP对业务影响相对度高，更关注结果导向。更多链接，欢迎关注我的三茅主页【专注培训管理与人才发展廖

公司要搞人才盘点，有两个问题想问大家。

用两张图来回答这两个问题1.在人才盘点中，关于能力、潜力和结果的区分[图片]2.人才盘点的结果需要公布，公布的对象有以下三个群体：[图片]上面题主问到如何对员工进行盘点信息反馈，会出现两种情况：（1）我真的这么差吗？当评分比自己预想中低的时候，人的天性会首先进行防御，也就是不是我的问题，一定是评估不准或者有黑幕。这时，一方面可以向员工解释评估的过程和标准，另一方面与员工讨论对结果的看法与依据，互相列举行为，亮出标准后一起解释结果，而不是强迫员工接受。（2）虽然员工自己也知道这方面能力有所欠缺，但不希望领导和HR认为自己不行，这样的结果是否会影响我的前途。除了解释说明结果的使用方向，更需要引导员工考虑个人发展，正视问题方能更快改善。同时，也要给员工树立信心，告之他盘点和评估是动态的，现在的结果不代表未来的结果，在解决员工本人对结果的争议时，重点应放在基于结果的后续使用上，而不要纠缠于结果本身的对错。更多链接，欢迎关注我的三茅主页【专注培训管理与人才发

枯燥的制度该如何培训？

新员工培训的制度类课程确实不好讲，很容易让学员感觉枯燥。但这类课程也是必须要新员工掌握的。基于制度类培训课程，我们可以围绕培训目标来设计：课程的ASK目标：1.知识层面：让新员工知道规章制度的内容，特别是制度里的重点要项，可以通过课堂上提问、现场给学员判断题等方式，一方面加强授课互动，没那么枯燥；另一方面也是加强学员的知识巩固。此外还可以课后安排小测，一般听到要测试，新员工都会打起精神好好听。2.技能层面：现场让新员工填写报销单，或者讲师示范发票的张贴，让学员跟着示范演练。这样相比干巴巴的讲解，会更清晰。3.态度层面：讲师多举例由于不遵循制度，出现的严重后果案例。常用于制造业企业在讲解安全操作时，经常用到操作不当事故的案例，往往讲到这些例子，新员工都会集中注意力。案例需要提前收集并编写好。更多链接，欢迎关注我的三茅主页【专注培训管理与人才发展廖

如何抓准部门的培训需求，大家有什么建议吗？

这是一个很经典的培训需求识别的问题，我们在接到培训需求时，不能马上立即就开展执行了，在正式组织培训前，先来判断甄别这是一个真需求还是伪需求。在企业管理里有个知名的模型是吉尔伯特行为工程模型：环境因素：信息、资源、奖励/后续结果个体因素：知识/技能、能力、动机影响员工绩效的因素有环境+个体因素，而其中培训能解决的是由于员工的知识、技能、态度造成的绩效差距。有了这点认识，我们再回到案例中，为什么项目组负责人提出了沟通培训的需求，该培训主管按这需求开展沟通培训后，反馈效果并不好呢？在负责人提出沟通培训的需求时，我们要去了解，一般来说团队中有沟通问题，有3种情况：一是该项目组沟通能力有问题，是由于大家不懂得沟通的知识、技巧，非常简单粗暴、直男式的沟通，造成团队成员中的不愉快，这种由于知识、技能不足，我们可以通过培训来解决；二是团队成员的沟通技巧是没问题的，但没有正确的态度。例如有人在与其他部门、家人朋友的沟通是顺畅的、在团队内部反而沟通不畅，那是由于态度的问题，这种情况建议私下先调查下学员，是由于什么过往的原因导致不积极沟通。这种建议通过辅导的形式来解决；三是团队成员的正常沟通是可以的，但由于

培训太频繁且无针对性怎么办

遇到这种情况确实很崩溃，我们先思考老板这么做的分析：一方面从老板的要求来看，老板对员工培训还挺关注的，这是好事；另一方面由于老板对培训的目的不清晰，只是简单粗暴的要求每周开展一次全员培训。作为培训管理人员，可以怎么做呢？1.开展员工调研，调查员工对培训的看法和反馈2.根据员工调研数据，向上和老板沟通培训现状（员工的不满、耽误工作、培训效果不佳等）3.制定一份清晰的员工培训计划，从专业度出发和老板沟通如何有效开展培训员工培训计划包含：A课程体系（新员工培训；业务培训；通用培训；管理培训），根据员工的实际需求安排相应培训；B讲师体系（鼓励内部讲师授课，部分外部课程），提升培训课程的质量和有效性；C培训流程（梳理清晰的培训流程），提高培训组织的高