刘伶谈薪论效的个人主页

自己的功劳总是被抢占，在职场里有办法维护自己的“工作产权”吗

这种情况确实很让人沮丧，但是作为员工，你可以采取以下措施来保护自己的工作产权：1.在工作中尽可能留下自己的痕迹，例如邮件、报告、会议记录等，以证明自己的工作成果和贡献。2.在与上级或同事交流时，尽可能详细地说明自己的工作内容和成果，以避免被别人白P。3.如果发现自己的工作成果被别人冒领，可以及时向上级或HR部门反映，提供证据并要求公正处理。4.在工作中尽可能与同事和上级建立良好的沟通和信任关系，以便在发生纠纷时能够得到支持和帮助。5.如果发现自己的工作成果被别人冒领，可以考虑向公司的知识产权部门咨询，了解如何保护自己的知识产权。6.如果你觉得自己的工作成果得不到应有的认可和奖励，可以向上级或HR部门提出申诉，要求公正评估自己的工作成果，并争取得到应有的奖励

个税由单位承担，在自然人扣缴客户端里如何操作？

在自然人电子税务局扣缴客户端里面是公司申报个人所得税，税费也是从公司账户里面扣的，然后公司在发工资的时候才在你的工资里面减去个人所得税，公司发工资的时候也必须要扣你的个人所得税，如果是单位承担个人所得税，也只能以其他方式补给你

请问绩效系数和绩效等级怎样制定？

绩效系数和绩效等级的制定，需要结合企业的实际情况和战略目标，以及绩效管理的目的和原则，综合考虑以下因素：1.岗位职责和要求：不同岗位的职责和要求不同，需要根据不同的岗位制定相应的绩效系数和等级，以便更好地反映员工的工作表现。2.业务目标和绩效标准：企业应该明确自身的业务目标和绩效标准，根据业务目标和绩效标准，结合各项业务指标和绩效评价指标，制定相应的绩效系数和等级。3.绩效评价方式和周期：企业应该明确绩效评价的方式和周期，根据不同的评价方式和周期，制定相应的绩效系数和等级。4.绩效考核的公正性和可操作性：绩效考核应该具备公正性和可操作性，不能存在人为干扰和不可操作性的情况，制定绩效系数和等级要考虑到这些因素。5.绩效激励和奖励：企业应该根据绩效表现给予相应的激励和奖励，以激励员工的工作积极性和创造性，绩效系数和等级的制定应该充分考虑到这些因素。综上所述，制定绩效系数和等级需要全面考虑多方面因素，建议可以结合现有的实际情况，参考其他企业的经验和行业标准，结合员工的反馈和建议，制定一份符合实际情况和公正可操作的绩效系数和等级表。此外，要注意绩效系数和等级表的可行性和可持续性，确保其能够长期有效

如何去更好的提高公司整体业绩？

针对您提到的问题，提高公司整体业绩需要从多个方面入手，以下是几点建议：重新审视产品市场定位和定价策略：针对市场价格定位问题，建议重新审视产品的市场定位和定价策略。可以进行市场调研，了解市场需求和竞争情况，然后进行产品定位和定价，以确保产品的竞争力和市场占有率。提升业务部门的竞争力：可以加强业务部门的市场推广和销售技巧培训，提升业务部门的竞争力。同时，可以招募一些有经验的销售人员，加强业务部门的人力资源建设。推动公司数字化转型：在疫情影响下，很多企业开始数字化转型。可以考虑推动公司数字化转型，利用互联网和数字化技术，提高公司的营销和销售效率，降低运营成本。设立目标和奖励机制：制定明确的业绩目标和奖励机制，激励员工的积极性和工作热情。可以设立销售目标、客户服务质量、客户满意度等方面的指标，并根据实际情况设立奖金提成方案，提高员工的薪酬水平和激励机制。优化成本管理：针对疫情造成的成本压力，建议优化公司的成本管理，寻找成本削减的空间。可以通过优化生产流程、降低原材料和运输成本等方式，降低公司的运营成本，提高利润水平。加强内部管理和团队协作：通过加强内部管理和团队协作，提高员工的工作效率和团队凝

劳动合同中任职岗位可以笼统的填写吗？

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同应当约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等事项。其中，工作内容是劳动合同中的重要约定之一，应当具体明确。因此，任职岗位不应该过于笼统地填写，而应当具体明确。如果任职岗位过于笼统，可能会导致劳动合同约定不明确，引发劳动争议。建议在劳动合同中，对劳动者的任职岗位进行具体明确的约定，以避免后续的劳动争议。

劳动合同主体变更怎么处理可以降低公司的赔偿？

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当采用无固定期限的劳动合同。但是，如果用人单位与劳动者约定固定期限的劳动合同的，应当符合法律规定的情形。在这种情况下，如果公司想要以更换主体的形式与员工重新累计合同签订次数和缩短员工年限，这可能会违反劳动法规定。因为这种做法可能被认为是绕开劳动法规定，以达到规避劳动法规定的目的。如果公司这样操作，对员工和公司都可能会产生不利影响。对于员工来说，可能会导致员工的劳动权益受到侵害，例如员工的工龄、社保缴纳时间、年假等权益可能会受到影响。对于公司来说，这样操作可能会被认为是违反劳动法规定，可能会面临劳动争议、劳动仲裁、劳动诉讼等法律风险，同时也可能会影响公司的声誉和形象。

如何跟领导离职，已经拿到OFFER

1.提前安排好时间：在跟领导谈话之前，要提前安排好时间，确保领导有足够的时间听取你的离职原因和解释。2.表达感激之情：在谈话开始时，要表达对公司和领导的感激之情，并说明离职决定是个人发展需要，而非对公司或领导的不满。3.说明离职原因：在解释离职原因时，要简单明了地说明自己的离职原因，例如个人发展需要、家庭原因、薪资福利等。4.提供解决方案：如果可能的话，可以提供一些解决方案，例如帮助公司寻找新的人选、提供充分的交接等，以减轻公司和领导的负担。5.表示合作意愿：在谈话中，要表达自己对公司和领导的尊重和感激，并表示愿意在离职前尽力完成手头的工作，并为公司和领导提供必要的支持和帮助。6.提交正式离职信：在谈话结束后，要及时提交正式的离职信，并在信中再次表达对公司和领导的感激之情，并说明离职日期和离职后的联系方式。7.保持良好关系：离职并不意味着与公司和领导的关系就此结束，要保持良好的关系，以便日后有需要时可以互相帮

离职后不发存留的30%提成，合理吗？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额地支付劳动者的工资。劳动者离职时，用人单位应当在最后工资支付日支付劳动者的工资。因此，公司经销售员制定的分月发放提成机制，次月先发70%，三个月后再发30%的做法是合法的。但是，公司离职员工不发30%的做法会存在问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，用人单位应当为劳动者参加社会保险，并按时足额缴纳社会保险费。因此，公司不能以退货售后风险为由，拒绝支付离职员工的提成。如果公司拒绝支付离职员工的提成，离职员工可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求公司支付未发放的提成。如果离职员工能够提供证据证明公司存在违法行为，劳动仲裁机构或法院可能会判决公司支付拒绝支付的

辞职后又重入岗位的员工解聘需要补偿吗？

首先，如果你想解雇员工而不需要支付补偿金，你需要确保你的行为符合当地的劳动法律法规。如果你没有遵守法律规定，那么即使你解雇了员工，你仍然可能需要支付补偿金。其次，如果你想解雇员工，你需要确保你已经采取了必要的措施来帮助他改进他的工作表现。这可能包括提供培训、指导和反馈等措施。如果你没有采取这些措施，那么员工可能会声称你没有给他足够的机会来改进他的表现。最后，如果你决定解雇员工，你需要确保你有充分的证据来支持你的决定。这可能包括记录员工的工作表现、反馈和警告等。你需要确保这些记录是客观的、准确的，并且符合公司的政策和程序。如果你没有这些记录，那么员工可能会声称你的解雇是不公正的。总之，如果你想解雇员工而不需要支付补偿金，你需要确保你的行为符合当地的劳动法律法规，采取必要的措施来帮助员工改进他的工作表现，并且有充分的证据来支持你的决定。如果你不确定如何做，最好咨询当地的劳动法律专家或律师。