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小钰hr

小钰hr

一个喜欢研究和专研HR的圈内人

  • 有15年HR从业经验,曾任职多家外企及世界500强企业,担任HRM和FM。
  • 擅长领域 薪酬、人力资源规划、绩效管理、招聘管理、培训管理、行政、员工关系、考证、职场指路、经营管理
  • 账号信息 茅龄 1299 天 三茅学号 2103775425
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人才质量分析

转正率低于60%可能不仅仅是招聘团队的问题,而是整个公司人力资源管理的综合问题。以下是一些可能导致低转正率的原因和解决方案:1、招聘过程:首先,评估招聘过程是否有效和准确。可能存在以下问题:-职位描述和要求不清晰:确保职位描述准确反映岗位要求,以吸引适合的人才。-招聘渠道选择有限:扩大招聘渠道,使用多样化的渠道,如招聘网站、社交媒体等,以吸引更多有潜力的候选人。-面试评估不够全面:提高面试评估的质量和准确性,确保能够充分了解候选人的能力和适应性。2、入职培训和支持:低转正率可能与员工在入职后得到的培训和支持不足有关。解决方案包括:-完善入职培训计划:为新员工提供全面的入职培训,帮助他们尽快适应工作环境并提高工作效率。-导师制度:为新员工安排导师,帮助他们熟悉团队和工作流程,并提供持续的指导和支持。-建立合理的工作负荷和期望:确保新员工有足够的时间和资源来适应工作要求,并与他们协商和管理好任务分配。3、领导力和沟通:低转正率可能部分原因是由于公司领导力和沟通不畅造成的。解决方案包括:-提供明确的职业发展规划:与员工共同制定职业发展计划,明确他们的职业发展路径和晋升机会。-提供定期反馈和指导:

如何在一家小型的商贸公司设定有效的kpi?

作为小型商贸公司的人力资源管理者,设定有效的关键绩效指标(KPI)对于提高员工绩效和实现组织目标至关重要。以下是设定有效KPI的建议步骤:1、确定组织目标:首先,确保你清楚了解公司的长期和短期目标。这些目标可能包括销售增长、市场份额扩大、客户满意度提升等。根据公司目标,你可以设定与之相关的指标。2、与员工合作:与员工沟通和合作非常重要。让他们参与到设定KPI的过程中,这样他们会对目标和期望有更好的理解和认同感。同时,员工也可以为设定合适的指标提供宝贵的建议。3、确定量化指标:确保你所设定的KPI是可以量化的,这样才能更好地监测和评估员工的绩效。例如,可以设定销售额、销售增长率、客户满意度评分等指标作为KPI。4、设定具体和可衡量的目标:确保KPI设定具体、可衡量和可以实现。将目标设定为可量化的数字或百分比可以提供明确的指导和评估标准。例如,将销售额的增长目标设定为每季度增长10%。5、制定时间框架:为每个KPI设定明确的时间框架和截止日期。这样可以确保对绩效进行及时的评估和反馈。例如,将每月的销售额目标设定为5万美元。6、提供支持和资源:为员工提供实现KPI所需的支持和资源。这可能包括培训、技术工具、市场资料等。确保
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2023-10-02

你怎么看:人力资源工作中,必须学习企业经营管理?

作为专业的人力资源发展从业者,我认为学习企业经营管理对于人力资源工作至关重要。以下是几个理由:1、对业务的理解:学习企业经营管理可以帮助HR从业者更好地了解企业的战略目标、核心业务和运营模式。这种深入的了解能够帮助HR更好地理解企业的需求,并为人力资源工作提供更有针对性的支持。2、有效的人力资源策略:通过学习企业经营管理,HR可以获得更深入的商业思维和战略眼光。这使得他们能够制定与企业战略一致的人力资源策略,以确保人力资源的配备和发展与业务需求相匹配。3、对人才管理的影响:学习企业经营管理可以帮助HR了解人才管理对企业整体业绩和竞争力的重要性。他们可以学习到关于人才招聘、绩效管理、人才发展和激励的最佳实践,以提升员工的工作效能和整体团队的绩效。4、数据驱动的决策:在学习企业经营管理的过程中,HR会接触到使用数据进行决策的重要性。他们将学习到如何收集、分析和解释人力资源数据,以支持决策制定和评估人力资源措施的有效性。5、与leader层的合作:企业经营管理的学习也有助于HR与企业leader层之间建立更强的合作关系。通过对企业战略和商业需求的深入了解,HR可以更好地与管理层沟通,并为企业发展提供有价值的建议和支持。综
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2023-10-01

你认为如何做好HRBP工作?

作为专业的HRBP(人力资源业务伙伴),以下是几条可以帮助你在工作中取得成功的建议:1、合理分配工作:要成功地处理HRBP的工作,你需要能够合理地分配工作负荷。与leader和团队成员进行沟通,了解各项任务的优先级和时间要求,然后制定合理的工作计划,确保任务按时完成并保持高质量。2、理解业务需求:作为HRBP,你需要深入了解公司的战略目标和业务需求。与业务部门的leader和员工保持紧密联系,了解他们面临的挑战和需要解决的问题。这样可以帮助你更好地定制和提供人力资源解决方案,支持业务的发展。3、提供人力资源解决方案:基于对业务需求的理解,你需要能够提供切实可行的人力资源解决方案,以支持业务的发展。这可能包括招聘和战略人才管理、绩效管理、培训和发展、薪酬福利等方面的措施。确保你的解决方案与业务目标相一致,并能够产生显著的业务影响。4、数据驱动的决策:借助人力资源分析和数据科学的方法,你可以更加客观地评估人力资源活动的有效性。使用数据分析工具,了解员工的离职率、绩效表现、培训投资回报率等指标,并将这些数据用于指导决策和调整人力资源策略。5、建立战略合作伙伴关系:作为HRBP,你需要与leader层建立紧密的合作伙伴关系。参与战
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2023-10-01

华为的企业文化到底是啥?

华为作为一家全球知名的科技公司,的确有着特殊的企业文化。尽管外界对华为的企业文化有不同的解读和评价,但是有一些核心价值和做法是我们可以学习和融合在企业中的:1、全球化视野:华为以全球化为战略目标,注重开放与合作,积极与全球合作伙伴共同成长,这种全球化的视野可以启发我们在企业中积极追求国际化和开放的发展路径。2、创新驱动:华为一直强调创新的重要性,鼓励员工思考和实践创新的想法,推动产品和技术的不断进步。我们可以学习这种创新的精神,在企业中注重培养员工的创造力和创新能力。3、客户至上:华为一直以客户满意度为核心指标,并秉持为客户创造价值的理念,不断提升产品品质和服务水平。我们可以向华为学习,将客户需求放在首位,注重提供卓越的产品和服务。4、以人为本:华为强调员工发展和满意度的重要性,鼓励员工学习和成长,营造积极向上的工作环境。我们可以借鉴华为,注重员工的培训和发展,关注员工的工作体验和福利待遇。5、持之以恒:华为一直以来坚持自主研发,持续投入研发和创新,不断追求技术的突破。我们可以向华为学习,要有持之以恒的专注和努力,在企业中保持对技术和发展的持续投入。需要注意的是,企业文化是由公司内部员工的
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2023-09-26

开除问题员工,会引来哪些劳资风险

在面对这种情况时,解雇员工可能会涉及一些风险,但你可以采取以下措施最大限度地保障公司利益:1、法律咨询:在采取任何行动之前,建议咨询公司的法务部门或雇佣一名劳动法律专家,确保你的决策合法合规。2、合同评估:仔细评估员工的劳动合同中是否包含适当的终止条款。提前终止合同可能需要支付一定的违约金,因此请确保你了解合同的约定和相关风险。3、检查员工手册:复查员工手册或其他公司政策文件,确认是否有涵盖违纪行为的规定。若有,确保对该员工的行为违反了公司规定。4、内部调查:在采取行动之前,进行一次内部调查,收集相关事实和证据。可以收集涉事员工的言行证据、客户的陈述、相关文件等。确保调查过程公正、透明,并记录所有调查细节。5、充分证据:确保你拥有充分的证据来支持你对员工的指控。这可以包括相关文件、电子邮件、聊天记录、客户陈述或其他证明员工过失的证据。6、公正程序:遵循公正程序,给予员工表达意见和申诉的机会。聆听员工的解释和辩护,但同时坚持自己的立场,表达对于员工行为的严肃态度。7、尊重法定权益:确保在采取任何决策时尊重员工的法定权益,特别是包括听证权和辩护权等。8、决策记录:保留所有与解雇决策相关的文件和记录

近期公司在审资料,需要做员工技能矩阵图,这个怎么做?

制作员工技能矩阵图可以帮助公司全面了解员工的技能水平和分布情况,从而更好地进行人才管理和资源分配。以下是一种可行的方案和制作方法:1、确定技能维度:首先,确定你想评估的技能维度,比如专业知识、沟通能力、领导力等。这些维度应该与公司的需求和员工的工作职责相匹配。2、设定技能级别:为每个技能维度设定几个层次或级别,以反映员工的技能水平。可以使用数字、字母、颜色或其他符号表示不同级别。3、收集员工数据:收集员工的技能数据,可以通过员工自评、主管评估、培训记录等途径获取。确保数据来源准确可靠,并尽量避免主观评价的偏见。4、绘制矩阵图:使用电子表格软件如Excel或专业绘图工具如Lucidchart等,创建一个表格,纵轴表示员工,横轴表示技能维度。将每个员工在不同技能维度上的技能水平填入相应单元格。5、添加颜色或符号:根据设定的技能级别,在每个单元格内添加相应的颜色或符号,以便直观地展示员工的技能水平。颜色越深或符号越高级,表示员工在该技能上的水平越高。6、数据分析与应用:分析员工技能矩阵图,找出人才缺口、潜力发掘和培训需求,并制定相应的人才管理和培训计划。结合员工的个人意愿和公司战略,制定人才发展路径。7、定期更新
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2023-09-26

部门负责人想开掉某员工,总丢给hr去谈判,还甩锅,怎么办?

面对这种情况,作为HR,你可以采取以下步骤:1、了解情况:首先,和部门负责人进行沟通,了解具体的问题和对员工的不满之处。确保你有充分的了解,以便更好地准备和员工进行谈判。2、收集证据:在谈判之前,收集员工工作表现的相关证据,比如绩效评估、客户反馈、项目完成情况等。这些证据将有助于你做出公正的评估,并在谈判中提供支持。3、组织谈判会议:安排一次正式的谈判会议,将部门负责人和员工一起召集到一起。在会议上,你作为中立的HR代表,负责引导对话并保持公正。4、倾听双方观点:在会议上,给予双方充分的机会陈述自己的观点。确保双方都表达完整,并避免任何偏向或刻意帮助一方。5、提供解决方案:根据双方的观点和提供的证据,尝试提出一些解决方案。可能是调整员工的职责或工作内容,或者提供额外的培训和指导。6、保持公正:作为HR代表,你的职责是维护公司的利益,并确保公正性。在谈判过程中,坚持中立立场,不偏不倚地做出适当的决策。7、跟进和监控:一旦达成对员工的调整或改进计划,确保跟进执行,并监控结果。如果问题得到解决,那就很好;如果问题仍然存在,可能需要进一步的干预或调整方案。通过遵循以上步骤,你可以在面对这种情况时,尽量保持

解除与特殊群体的劳动关系

根据你提供的情况,如果单位面临工厂跨省远距离搬厂,希望合法地最大限度节约解除成本(不考虑协商解除),可以参考《劳动合同法》第40条和第41条的规定。根据《劳动合同法》第40条,用人单位因为经济、技术等原因需要裁减人员的,应当按照下列情形处理:1、合理安排内退:优先安排符合内退条件的劳动者,即已达到法定退休年龄的劳动者,或者已在本单位连续工作满15年且距离法定退休年龄不足5年的劳动者。2、协商解除:用人单位可与劳动者协商一致解除劳动合同,双方可以商定相应的补偿或者给予劳动者其他安置措施。如果内退和协商解除均不适用或无法达成协议,那么可以参考《劳动合同法》第41条的规定。根据该条款,用人单位在发生严重不可抗力或者重大变动导致不能在原用工单位继续劳动的情况下,可以解除劳动合同,但需要提前30日通知劳动者,并支付相应的经济补偿。所以,在面临工厂跨省远距离搬厂的情况下,如果单位希望在合法范围内最大限度节约解除成本(不考虑协商解除),可以参照《劳动合同法》第41条的规定,在提前30日通知劳动者,并支付相应的经济补偿的前提下解除劳动合同。需要注意的是,具体的解除劳动合同的条款和措施还需根据用人单位所在地区的法律法规和
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