刘策策的个人主页

在公司面临挑战，特别是现金流紧张时期，HR部门优先考虑：成本优化、效能提升、沟通与文化透明、风险防控和战略支持，支持公司应对困难，促进公司的稳定与发展。

相同点：两者都强调设定明确、可衡量的目标以驱动绩效。不同点：目标制定：OKR更民主，全员参与；MBO多由上级设定。结果评估：OKR不仅看结果，也重过程与成长；MBO更侧重于结果的达成。透明度：OKR强调目标公开透明；MBO目标设定较私密。频率：OKR通常季度设定，灵活调整；MBO多为年度设定，较为稳定。驱动：OKR内在驱动为主，与薪酬分离；MBO常与KPI和薪酬挂钩。OKR更灵活、创新导向，适合快速变化的企业；MBO更稳定、结果导向，适合环境相对稳定的组织。

近期员工时不时犯低级错误，我应该怎么找出原因和解决办法？

针对员工低级错误频发，建议收集并分析错误数据，深入调查原因，采用RCA等方法找到根本问题，随后优化流程、加强培训并引入辅助工具。实施改进措施并持续监控效果，同时保持透明沟通以提升整体运营质量。

外贸业务员薪资架构

通常来说薪资结构是基本工资（根据经验和市场水平设定）+销售提成（根据销售额、订单量或利润直接挂钩），视企业情况可能+年终奖金（根据公司业绩和个人表现发放）+福利待遇（完善社保、带薪休假）考核方面，一般是业绩考核（关注销售额、新客户开发等关键指标）+客户满意度，视情况可能+团队协作+个人能力（定期评估外贸知识、技能提升情况）最好根据你公司的业态，找到对标竞品公司，了解他们的薪酬福利与考核机制，再结合你司的情况，综

新入职公司如何开展工作

面对公司人事管理基础薄弱的情况，作为新入职的HRBP，确实显得捉襟见肘，下面提供个框架，可以考虑这样开展工作：1、梳理现状：快速了解公司基本情况和员工手册内容。2、建立基础制度：着手建立人事审批、试用期管理和入职培训流程。3、跨部门协作：与行政财务团队沟通，确保人事管理过渡平稳。4、深入了解业务：通过直接沟通、参与会议、数据分析等方式，快速了解业务部门的目标、挑战和团队情况。5、定制支持：基于业务了解，为业务部门提供定制化的人力资源支持。6、持续优化：根据反馈调整人事管理策略，确保与公司发展同步。7、推动文化建设：参与或推动公司文化建设，增强团队凝聚力。

业务型公司如何提升员工积极性

首先不要想着一步到位，士气低下绝不是单方面的原因，也不是某个人的状态，也要考虑相关部门的状态，压力万不可只单单给到HR，甚至必要的时候由老板牵头。可以尝试的路径：1、清晰沟通目标：让每个员工都明白自己的工作如何助力公司整体目标，让他们感受到自己是公司成功的一部分。2、优化激励方案：除了确保工资稳定，还可以设立更有吸引力的奖金和提成制度，让员工看到努力就有回报。3、强化团队建设：多组织些团建活动，比如聚餐、户外拓展等，让大家在轻松的氛围中加深了解，增强团队凝聚力。4、及时认可成绩：看到员工的进步和成绩，别吝啬赞美和表扬，公开场合的认可更能激发大家的积极性。5、规划职业发展：帮助员工规划职业道路，提供学习机会，让他们知道在公司有成长的空间，对未来充满期待。6、开放反馈渠道：鼓励大家说出心里话，无论是对公司还是对工作的建议，都要认真倾听并及时反馈，让员工感受到被重视。7、领导带头示范：作为领导，要展现出积极向上的态度，用实际行动感染和影响员工，共同营造积极向上的工作氛围。另外，如有必要，可以暗中了解是否有恶意散播负面情绪的人员，单独沟通或优化调整。

跨境平台新店铺/新站点怎么定业绩目标？

对于跨境化妆品电商新店铺/新站点的业绩目标和考核要点，旨在平衡销售业绩与市场培育、客户体验及合规经营等多方面的考量。可以大致概括为：业绩目标：基于市场调研，设定合理的销售额增长预期。关注订单量、客户数及复购率增长。设定新品推广期的销售目标。考核要点：销售额达成情况。订单转化率、好评率等关键指标。营销活动的ROI及社交媒体互动效果。物流准时率、售后服务满意度。合规经营情况，确保遵守各平台规则。供参

老员工老龄化随时被替代？

老员工是否会被替代，并非绝对。这取决于个人价值、市场环境、公司需求等多方面因素。面对现状，建议老员工不断提升自我，与领导保持良好沟通，同时积极规划个人职业发展。如果觉得公司环境不再适合，也可以考虑寻找新的机会。总之，保持积极态度和行动力是关键。

劳动合同与社保、薪资发放公司名不一致

一、是否需要重新签订劳动合同从法律角度看，如果劳动者的实际工作内容、工作地点未发生变化，且劳动者本人同意，通常不需要重新签订劳动合同。然而，为了明确双方的权利义务关系，减少潜在的法律风险，建议与劳动者进行协商，并在必要时签订补充协议或变更劳动合同中的相关条款，以明确社保和薪资发放主体的变更。二、可能存在的风险1、劳动关系认定风险：在混同用工模式下，由于劳动合同签订主体、社保缴纳主体和薪资发放主体不一致，可能导致劳动关系认定上的困难。在发生劳动争议时，劳动者可能会主张与多个公司存在劳动关系，从而增加法律纠纷的复杂性。2、社保待遇风险：社保缴纳主体的变更可能会影响劳动者的社保待遇。例如，在发生工伤时，如果社保缴纳主体与实际用工主体不一致，可能会导致工伤责任归属不清，进而影响工伤赔偿的及时性和充分性。3、经济补偿与赔偿风险：在解除或终止劳动合同时，由于劳动合同签订主体与实际用工主体不一致，可能导致经济补偿或赔偿责任的归属不明确。这可能会增加公司的法律风险和经济负担。4、税务与财务风险：社保和薪资发放主体的变更可能涉及税务和财务方面的合规性问题。如果处理不当，可能会引发税务稽查和财务审计的风险。5