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老板不愿意入职就签协议，怎么做呢

首先如各位HR所言，企业的这种做法是违法的，和基本前提相违背，任何的应对措施都是无效的。不容忽视的问题：老总担心什么？人员不合适？要反思面试是否精准，是否在选人上投入的时间够多，避免5%的精力来选人，95%的精力来淘汰人？如果老总担心成本问题，那要如实告诉求职者，避免更大的误

实习生工资标准

实习学生吗？实习工资可以设定在3K~6K的月薪范围内，具体数额根据实习生的学历背景、专业相关性、工作经验以及公司财务状况进行调整。为调动积极性，可以拆分一部分作为跟单奖金。异地招聘住房补贴应根据实习生所在城市的平均租金水平设定合理的补贴范围，并采取适当的补贴方式和期限。这个可由Base上海的企业行情来

年终考核的强制性比例分布与按照考核标准打分之间如何协调处理？

首先要思考是否要做强制分布，强制分布的目的是做什么？其次，如采用强制分布，将部门的绩效和强制分布的比例与部门分数做相应关联。如部门评价为优秀，可以没有评价为C（有差距）、D（很大差距）人员；部门人数与C、D类人员的比例做关联，如部门人员多，C的比例可以多一些。您的问题：优秀员工多，代表个人的能力，但能力和绩效不是一回事，强制分布我们更关注实际的绩效如何？希望我的回答能帮助您，欢迎讨论。

员工入职隐瞒病史，可以直接辞退吗

根据您提供的情况，员工在入职后因急性胰腺炎等疾病入院治疗，您公司认为员工隐瞒病史并以此为由终止劳动合同。在处理此类问题时，需要综合考虑劳动法律法规和司法实践。首先，根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。然而，劳动者的健康状况是否属于必须如实说明的范围，需要具体分析。如果员工的疾病与岗位要求直接相关，或者可能对工作造成重大影响，那么员工有义务如实告知。但如果疾病与工作无直接关联，或者不会影响员工履行工作职责，那么员工可能没有义务披露。其次，关于隐瞒病史是否构成欺诈，需要考虑员工隐瞒病史的动机和后果。如果员工隐瞒病史是为了获得本不能胜任的工作，或者其隐瞒的行为对劳动合同的履行产生了实质性影响，那么可能构成欺诈。但如果员工的隐瞒行为并未对工作产生实质性影响，或者员工具备履行劳动合同的能力，那么可能不构成欺诈。此外，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，如果劳动合同因欺诈而订立，那么劳动合同可能被认定为无效。但是，如果员工的疾病并不影响其工作能力，或者员工在入职后的表现符合岗位要求，那么用人单位单方面解除劳动合同可能不会得到法院的