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企业绩效指标设定

绩效目标的内容绩效目标包括绩效指标、衡量标准。绩效指标解决的是公司要关注什么才能实现其战略目标；而衡量标准着重的是被评价的对象需要在各个指标上做得怎样或完成多少才叫好或者不好。如有必要，一个绩效目标可以包括多个指标及衡量标准，因为过少的指标，无法反映各岗位的关键绩效水平。如果指标无法量化，则需要有明确的考核项及衡量标准。但绩效目标又不能过多，否则将使员工无法抓住核心工作，也必然增加管理的成本。一般意义上，基层员工的绩效目标不应该超过8个，绩效指标不应该超过10个。绩效指标的设定绩效指标是对绩效目标的一种量化的表达，是对绩效目标的承载。在绩效考核中，绩效指标的设计是一个难点，也是关键。我们经常看到很多公司设计了繁多的绩效指标，但却没有抓到关键的牵引，结果看起来很美，却无法实现公司的战略目标，这些指标也就成为HR们自娱自乐的表格了。指标的设计要精炼，要能抓住牛鼻子，能用最少的管理成本牵引绩效目标的达成，这才是高效的绩效指标设计。绩效指标的设计原则，绩效考核指标的设计必须符合SMART原则。（1）明确的、具体的（Specific）。绩效指标要切中特定工作目标，不能太笼统，应该适度细化，并且要根据不同的情境而改

员工手册中对于考勤要不要有扣款要求

《工资支付暂行规定》第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。《劳动合同法》第十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资

三期员工赔偿问题

首先，在目前的法律条款里，你找不到对应的条款。三期女职工的权益只有个别地方有规定，例如江苏，深圳。第二，公司注销，你和公司属于合同终止，而不是合同解除。第三，你要确定你的申述对象，公司注销了还有总公司，总公司没了，还有债务担保人。这些都是可以作为起诉对象。妻子怀孕的男职工是否有相关补偿？这块目前是没看到国家有发条支持。

与绩效相关的一个问题

绩效的差异体现在工资绩效考核结果的应用重点在绩效与工资的有效结合，不与工资挂钩，员工就会失去动力，绩效考核也就没有意义。员工的工资一般分为两个部分：基本工资和绩效工资。基本工资是按职级薪距区分，而绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效考核就是扣工资，这是不懂绩效考核，绩效考核的最终目的并不是单纯地为了多发或少发工资，而是为了促进企业与员工的共同成长。绩效工资是薪酬的一部分，薪酬和绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般将薪酬分解为基本工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，所以，对员工进行绩效考核时，其结果也必须落实在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。因此，员工的绩效考核一定要做到公平、公正、公开，要做到这点，必须遵循以下几点要求:（1）清晰的目标对员工个人进行绩效考核的目的，是为了实现部门团队的目标，只有各个部门的目标达成了，企业组织的盈利目标才能实现，层层分解，层层落实，最终形成共赢。(2)量化的标准考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，大多是因为

组织架构设计流程

企业运作最核心的就是组织架构，组织架构没设计好，会带来非常多的管理问题。组织架构设计好了，很多管理问题迎刃而解。铭拓咨询认为组织架构设计的一般原则包括以下6个方面。组织架构设计原则---专业分工利于专业人才的复制与培养，因为专业出效益。例如一个合格的营销领导人需要具备三种能力，品牌策划能力、销售的能力、管理的能力。像这种人非常不好找。有人说企业内组织因岗设人，其实现在这个时代还有一个观念叫因人设岗，有的时候真是这样，在进行岗位设计的时如果没有考虑到招聘的前提，岗位设计有时就是是错误的。你招不到这个人，因为你设计了一个天才，根本就不好招。所以只能把复杂的事情变简单切分开，招人就好招，不然招不到人。通常培养一个营销总监一般要五年，至少三年以上，不然他真的没事做。所以说张瑞敏讲过一句话，要培养一个人，三年才刚开始干点事，五年更好用，八年之后就不好用。所以说企业要考虑人才的复制和培养，因为企业里面人、机、料、法、环，人是第一要素。岗位设计要考虑团队人才的结构。专业出效率，只有专业的人才，才能有真正的发言权把事情做对。我们很多企业经常选择非专业人才去做专业的事情，这是最大的错误。举个一个生产的例

与领导闹翻后该如何取证争取补偿金

这是不做人力资源管理的不知道人力资源的苦啊！人力资源管理从业者在企业所处的位置有时候是十分尴尬。企业不重视，企业主自己认为一切都是简单的。借用一个不嫌事大的网友总结，大家可以看看。一群天天叫嚷着奔着结果去，但无论结果多艰难，都恨不得过程只用一天完成的老板一群在外面学了点什么就想回企业迫不及待想要实践的创新型老板一群今天想这样、明天想那样的"变化型"老板一群只知其然不知其所以然的老板，却非逼着HR要实践这实践那的老板一群天天想着只要员工更快的快跑，但希望员工尽量少吃草的老板一群不想重视员工关怀，更不想投钱做员工关怀，却要在关键时刻还要员工自己写自愿信自降工资的老板一群天天在思考公司是否能活的更长久折磨的睡不着觉，只好通过暴虐员工，无论员工是否有家庭也应该并有责任与义务施行996的老板一群无论疫情如何，只要自己能来公司，员工不来就是没有职业精神的老板一群越来越懂劳动法、经济合同法、公司法还有一群只要风吹草动就会在网上大肆宣扬，骂HRD不是人的网友还有一群不明真相，只要HR做了点什么，就把企业与HR一起骂成断子绝孙的

人力资源的六大模块，个人对它们分别持哪些评价及观点？

人力资源六大模块分为:一、人力资源规划二、人员招聘与配置三、培训开发与实施四、绩效考核与实施五、薪酬福利六、员工关系管理具体细分：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1

孕妇被迫离职怎么办

既然你是怀孕中的女员工，那么恭喜你，你是有了半块免死金牌。劳动法第四十二条第（四）点明确规定，孕期女员工是不允许依照第四十条和第四十一条规定来辞退的。以这些理由辞退孕期女员工，结果只有一个，就是属于违法辞退。。劳动合同法第四十二条bai　劳动者有下du列情形之一的，zhi用人单位不得依照本法第四十条、第四十一dao条的规定解除劳动合同：　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。　　【解读】本条是关于用人单位不得解除劳动合同的规定。　　根据劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，出现法定情形时，用人单位可以单方解除劳动合同。为保护一些特定群体劳动者的合法权益，劳动合同法第四十二条同时又规定在六类法定情形下，禁止用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条的规