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邹善童

邹善童

经理

  • 人力资源工作者。著《人力资源管理实操全流程演练》、《薪酬管理实操全流程演练》、《HR达人教你薪酬管理一本通》、《薪酬体系设计实操从新手到高手》、《企业人力成本控制整体解决方案》;职场小说《公斗:牺牲》。微信公众号“善言童语”定期发布专业语音评论。群:422377834
  • 擅长领域 招聘管理、薪酬、绩效管理、员工关系、人力资源规划、行政、职场指路、经营管理、、培训管理
  • 账号信息 茅龄 4437 天 三茅学号 120825109
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关于劳产率用作人员规划的漏洞

将人力资源规划与某一个单一指标挂钩的方式是很多企业常用到的方法。例如你们是以收入挂钩,有些企业就是以利润挂钩。其产生的负面影响,就是一方面一个指标也许无法体现单位实际的工作情况;另一方面就是单一指标挂钩后,也会造成一些单位为追求这一高指标而牺牲其它利益的情况。你的例子中,将收入改为劳产率,实际上仍是单一指标挂钩的方式,并没有从根本上解决这个问题。相反,增加了分母——员工数量,结果让事情变得更加复杂。我想解决好这个问题,要从几个方面入手吧:1.可以用劳产率指标,但需要你们首先确定一个标准的劳产率水平。劳产率水平可以根据历史数据进行测算,确定标准值,也可以参考企业内部或外部类似较为成熟的数据。一旦确定了标准值,就要明确,在标准值以下的企业,即使完成了目标也不奖或少奖。这是对指标的使用。实际上,你们人员的总体控制也应该以劳产率这一数据为基础。2.关于用工形式。劳产率的算法一般是从业人数,也就是实际参加工作的人数,这里应该包含了派遣和返聘人员。但国家新的人工成本统计中,将派遣人员纳入员工人数之外了,所以这一点需要你们明确一下公式的计算,分母增加派遣和返聘人数是比较合理的。3.以劳产率为主要指标,
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2017-02-20

个人成就

已被 8,024 人关注

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