过河的小兵的个人主页

高手请进！！！！请教绩效难题！

1、第一，指标设立的合理性问题。指标数量的多少不能代表这个部门重要或者不重要。在设立指标的时候，就应该充分与该部门的年度工作计划结合。以及指标也应该分类：重要指标列为A类，计算部门绩效成绩的时候，此类指标的完成成绩权重要更大一些，比如50%；次要指标列为B类，计算部门绩效成绩的时候，此类指标的完成成绩权重较大，比如30%；不重要指标列为C类，权重可为20%。也就是部门成绩=a指标成绩*50%+b指标成绩*30%+c指标成绩*20%。当某部门年度指标里没有A类的时候，可以将A类指标的权重平均分配于B、C类指标里，但部门成绩要适当予以折扣，比方说95%，那么没有A类指标的部门成绩就可以是，部门成绩=（b类指标*55%+c类指标成绩*45%）*95%。（这里有一个权重的科学性问题，那就需要领导们去平衡了）第二，部门负责人的考核问题。部门负责人的考核成绩是与部门指标的考核成绩挂钩的，但不是绝对挂钩。针对部门负责人的考核里，除了对他所负责的部门进行考核外，还应对他个人行为（BPI）、个人年度工作计划完成率进行考核。针对部门绩效成绩、BPI成绩、个人年度工作计划完成情况附以不同的权重，即：个人绩效=部门绩效*a%+个人年度完成率*b%+BPI*c%

为什么HR从业者跳槽频率比其它人员要高呢？

这个观点不敢苟同。人力资源管理里有一项重要的工作就是职业生涯管理，一个合格的HR应该更是能理顺自己的职业生涯。职业生涯一方面是要明确大的方向和细节的做法，一方面也是要花时间来修正和调整。人力资源管理中，从事务管理到绩效管理再到战略管理的三个层次，每一个层次都是需要花时间来沉淀的。因此，试想一个频繁跳槽的HR，怎么深刻的了解企业的管理从而使自身的水平上升到企业战略的高度呢。另外从招聘的角度，我想在招聘的时候，HR都会给那些频繁跳槽的应聘者减分的，明知是减分项，作为一个合格的HR又怎么会去做呢。当然，跳槽的原因也是多种多样的，有可能是自身发展原因，有可能是企业原因，等等。我想跳槽频繁的不应该是某一个特定的岗位，而更应该是那些浮躁、不成熟的人群。

三期内女职工在劳动合同法三十九条下能否解除合同？

三期不是尚方宝剑，更不是免死金牌。女员工在三期内的，不代表就允许她不遵守企业规章制度了。尤其是因该员工违纪，造成企业重大损失的等情况，企业是有权与该员工解除劳动合同并不用支付经济补偿金的，按时企业负有举证的义务。这就要去企业收集好相关的资料，举证不当，也是有仲裁不被支持的可能的。

卡友们，帮我出个主意吧

的确像前几楼说的，以你的表述来看，这样的公司是不值得待，那为什么还有待了5、6年的？所以首先确定的是，是否真的要离职。1、留下来。观察一下那些待了5、6年的老员工，他们是积极上进还是混吃等死的。如果都是混吃等死，那就没什么说的了。如果有积极上进的，最好能聊聊，看看他是为什么留下来的，有没有值得你借鉴的地方（切忌交浅言深）。选择留下来，那么就要变得积极主动，以及更重要的持之以恒。（具体方法都是大同小异的，就不展开了）2、走。大方向定下来了，那就要考虑策略的问题。积极准备跳槽，关注其他公司适合岗位的信息，衡量一下自己的实力。边工作变找工作，不用有什么心理负担，既然公司对你不仁义，你也不用对公司太仗义（切忌对公司怀恨在心）。