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可以借鉴这个考评方法，但是评下来的10%如果不是销售的没必要淘汰。为什么借鉴这个方法呢？曾经我们的财务部门的老大就做老好人，考核时他手下一清色的优秀。销售岗位可以考虑这个法则哦。关键是看你们企业适合不适

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。　　女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第八条　女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。　　女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。如果企业有为该女职工交生育险，符合报销的还可以去当地的社保部门报销的，具体咨询下当地的社保机构。

如何做好公司专业技能培训工作？

1、建立培训资料库，并做好电子档资料管理（培训档案含培训需求调查、训记录、培训教案、讲义、培训心得、培训评估、培训反馈等），还要建立讲师库（讲师擅长哪些课程、日积月累，课件会多起来的）。2、推行TTT企业内部讲师制度（一些有专业技术人才的人员可能一身都是技术，但不擅长讲授，人力资源的培训人员可以帮助他们，外请培训老师，或者内部推行也行，当然人力资源的这个人员能讲课，虽不是专业课，但是要到位哦）建立内部讲师库，这样每位要取得内部讲师资格的人员都要备课，授课，那培训课程就多了，也丰富了。同时要有报酬回报，人家把自己的家底都留给公司了，还不舍得点银子？3、虽说HR培训人员对专业技术不在行，但可以谦虚的学习和拜师，找公司里技术好的或技术部负责人员学习，这里当然不是要HR人员变成技术人员，指的是HR人员要了解这些岗位所具备的专业知识和技能有哪些。同时协助这些人员做好教案，转化为公司需要的技术传承。其实这些培训课件还是不要HR设计，因为你设计不了，不具专业水准。只要做好过程管控就很好。举个案例说明下：一家外贸公司要推行培训，大家都觉得不好做，因为外贸课程太多了，要从哪些入手呢？结果就在一位老员工的外贸十九个注意

农业户口员工一旦离职无法缴纳保险，如何处理？

不知道楼主是哪个地区的？现在的社保是可以以累交方式计算的。农民工就是离职再找工作后也可以在新单位参保的，甚至还可以迁回老家。我搜集了一些三茅网上的资料供参考：关于农民工的社保问题http://zl.hrloo.com/hrloo.php?key=%E5%86%9C%E6%B0%91%E5%B7%A5%E4%BA%A4%E7%A4%BE%E4%BF%9Dm=zlc=searcha=init社会保险相关法律法规http:/

为什么我约不到面试的人？

多搜集资料，有不要钱的，如大街网（好多应届生），一些当地论坛之类的，有注册企业信息就可以搜索到，而且也可免费发布。像楼下说的一样，多打电话，一百个来个十几个人。

【求助】职场十字路口，要如何去选择呀？

同学你好！想请问下：个人的职业目标是什么？多长时间实现？现在机会出现了，亲也比较了，有得有失。所以做个SWOT分析法吧，哪个对你最终的职业生涯发展有帮助就是最佳选择！我个人是偏向多模块学习，这样能往HRM方向发展，具体还是同学自己结合自身意愿选择！祝你成功！