陆路的个人主页

劳动者只签订试用期合同，这样做合适吗？

问题1：签订试用期协议，算是签订正式劳动合同吗？这个单位先是签订试用期协议，约定试用期2个月，但在试用期1个月后又签订一年书面劳动合同。有何违规？问题2：未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的，这两条是否可以说明劳动合同签订属于无效，无效的话，知否支付双倍工资。问题3：单位以试用期不合格，上述原因也说了没有通知本人参加考试，后来经本人质问才安排，但之前部门领导已口头通知辞退该员工，但又安排考试了，该员工也参加了。成绩肯定是单位故意提高考试分数结果可想而知，作为该名员工如何应对？试用期不合格是单位单方面说了算吗？依据劳动法劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；这条有效吗，只根据一次考试且还是本人要求质问后才延期安排考试就能定性吗？问题4：旷工问题，单位以没有书面假条为由，但该员工确实生病有假条，只是身体原因，电话向部门领导请假了，单位也没有说不同意，但现在单位提出没有书面假条不算。但之前是部门领导和单位在该员工生病期间口头通知该员工自行辞职。请问该员工是否可以以劳动合同无效，劳动者可自行离职，不存在旷工说法。[微软中国1]，依据工资法，无辜拖欠本人7月

单位想让一个行政主管走，让我去谈话，我应该怎么说比较合理？

先搞清楚想让人家走的理由是什么，至于谁来和他谈话呢是一个行政级别问题。关键是还有你可以想想人家如果觉得你的理由不充分，如何面对？如果人家找到你们最高层领导，你又会如何面对异常情况发生等这些问题，1、确定他走是必须的，是通过公司高层领导决定。2、理由充分。3、理由不充分的话，呢你最好拉个领导进来一起谈，至于谈话逻辑顺序就不多说了，直接告诉他公司的想法，且目前已有合适人选，如果本人有话要说或有状要告的话，你不是“绑架”一个领导吗，给他听就是了。如果是你一个人请做好记录，转交你的领导。

员工调岗不愿意如何让其主动离职？

个人意见：1、传统办法，谈话教育本人（分析不继续工作的真实原因），不论何种原因这个环节是必须有的。2、确实双方都不愿意继续保持劳动关系的，也签于劳动者本身的真实意愿情形，可以从两个方面出发考虑，如公司不同意的话，或换句话说置之不理，让该名员工自己拿主意，一般情形是继续工作，可能会出现不良工作绩效，这样进入到考核管理程序，如贵单位制度里有此关联条款的话，可以依据条款处理，他自然收到制度处罚，但是缺点是贵公司整体工作质量还有不良情绪会持续一段时间，就是我们常说的大问题没有就是小问题不断的人，呢我们进入第二种情形就是直接谈话，做好记录，如不满当月出勤的，按满月算，签字。这个环节是背靠背的做法，缺点是别的员工会效仿，但是处理完这种情形后，相信你们单位会及时修改配套制度条款。3、就是潜规则的做法了，相信让一个人留下来干人事的是费点心思的，让他走，还是比较容易的。

关于怀孕女职工长期请假公司不予以批准的事宜

肯定不合理。你总不能让人家本人亲自来一趟吧，还有贵单位有这方面文本规定吗？即使有此事件你还能依据规定办理吗？至于旷工的说法劳动法中也规定了，原因：1、该员工既然怀孕了，提供医院的证明，可以证明事实的存在性、合理性。2、至于批不批假，允许请多久假，会不会影响单位工作，后者是单位要考虑的问题，如该岗位无人定岗或者工作任务无法分解到他人时，严重影响的程度。事实既定，贵单位还是速速给人家批假，批假长短可以依据单位业务情况和医院书面和本人意愿综合考虑，此后单位赶快找人定岗或者以备后患的话招聘人上班，待产后人家的意愿上班的话转岗，也或许人家会辞职。

领导虐我千百遍，如何解脱？

每一个性格不一样，如上所述事实确有证据的话，领导品质有问题，对于此类人，直接和他说明自己真实想法，划清工作界限。不必担心他报复你。1、如若沟通后还不思悔改者，请备好录音笔，留作证据。等你看他不舒服之时，向公司领导提供证据。2、如单位待遇好，这斯也知悔改，就原谅他，但还要旧病复发的话，直接调岗。3、不伺候这厮，向公司提供证据。4、逼你太狠时，语音直接转接至其他领导处或家属处。5、用同样办法回馈他。硬顶办法，还有就是第一条开诚布公和他谈话。是个人的话应该觉得以后怎么做，如自己不要脸了，你也不必照顾这厮的嘴脸。因本人伺候副总各样的都有，但这类斯总能挑起我好战的性情，收拾这类人，要把住脉，只要公司不是他说了算，就有办法治理他。

辞退员工问题

1、辞退以前的司机。理由招聘时要求，他本人没有做到，（很奇怪，照这个司机目的是干嘛？如果在我们还要单独雇车的话，我，肯定不会这么做，单位还不得骂死我啊，）前司机辞退必须快速。即使他答应了单位条件也是被动的，你千万不要上他的当，不信，等后司机走了，你看这个前司机如何收拾单位吧。大多数情况会这样，呵呵。辞退的理由呢多了去，最主要一条就是原岗位是要晚上也加班接送员工，他做到了吗？2、对于后司机人家本身是符合“原岗位是要晚上也加班接送员工”要求的，即使知道前司机走的原因，也是正常的理由，没有人会在这件事上犯傻的。3、如果离职的话，无人开车，呢说明你人才备选工作没有做好，我们干人事最基础工作就是要招聘人，随走随招，做不到要分析自身原因，不是还有提前一个月打招呼吗，一个月补充一个司机还是可以做到的。

新建立的公司绩效考核怎么做

20人配备一个干行政人事可以了。对于小公司来说，绩效管理这块要简便实用为主，因为企业目标和岗位职责有可能会发生更改，针对小企业一般是一人兼职多岗，工作职责也是有变化的。具体：1、做岗位分析，梳理岗位分工及职责，会议通过。2、依据岗位职责，筛选关键指标（标准为必须做的工作，不做不行），指标评价方面尽量定量，其他方面工作可以使用定性办法。一旦职责发生变化，就要修订指标。也有单位以销售为导向指标体系，具体自己要掌握使用。对于绩效面谈和总结工作可以简化为定期书面总结，对于好的点评，对于一般的鼓励，差的肯定扣工资了。小企业一般鼓励人做事，其他专业办法不在此赘述。在实施过程中还会出现祖国江山一片红的现象，领导瞎打分的的现象，绩效日志必须记录及时公布，对于部门考核也是主要工作考核，送分送人情的，这肯定会有，这需要监督，如发现比重罚，再有指标设定要符合岗位内容，能力大的人就要加工作内容，调整工资。3、确定绩效工资前提就要是划分职级，小企业一般是按岗位设定工资的，可以划分岗群划分，设定工资，然后依据责任大小按比例设定绩效工资。如3000元岗位一般绩效工资设定10%—15%之间，具体要看单位情况定。建议是从岗位工资拿

待岗培训必须经过两次才可以解除合同？

这要看你们单位培训制度是如何规定的，一般原则上是解除劳动合同。也有事前公布制度，和本人沟通，以避免累死情况发生。立规矩，讲事实，一般不会出问题的。