我在他乡的个人主页

关于薪酬设计的要点问题？

虽然我不算是个专家，以我的感觉，想给你点建议：既控制人力成本，又不能动薪酬，还想在薪酬体系上更合理，能想到的方法是薪酬不要大动的前提下可以适当调整一下浮动性福利性手段。我能想到的就是靠好的福利来吸引人，比方人性化管理、福利式保障等等。因为这种福利不是固定的，都是根据工作表现好坏进行浮动的，所以在成本上可控一些，细想一下，大家表现好了，业绩上来了，这点福利也是值得投入的。另一种情况，适当增加一点工资，但绩效工资增加了，就一定要有严格的考核配合，只有工作业绩好的才能拿得到，表现不好的要重罚，是不能给以高工资的，所以标准是以业绩好坏为界的。为避开风险，基本工资应不少于当地最低工资标准，而绩效工资可高可低，以考核来确定其浮动值。可能我说的还不到位，看看还有其他高手来解答的更好吧。仅供参考。

对没有考勤制度学习签名而突然消失的员工如何依法处理

这样的案例我原来也遇到一次，就是大多数员工都签字了，但却有少数人员没有签字，结果就是这样的人出现与你所述一样的问题。我当时的处理方法是：1、寄发一份返岗通知书，实现送达的目的，规定接公司通知的时间内返岗，这是对前期没有履行签字程序的补充，必须要做；2、启动旷工辞退程序，按照公司规章制度要求，达到违纪期限的，寄发违纪通知书；3、在本人无法收到时，需要登报公示一个月，然后到期即可办理解除劳动合同。需注意的是：1、送达义务必须要做；2、要留有相关证据以便举证之用；3、通过其家人转达，最好有电话录音为证；4、每个时间节点必须卡死，比如公示必须满1个月。总之，把补救的措施做全做细，该做的工作必须做不能省。

在这个家庭企业里，什么都是老板说了算，薪水福利看老板高...

你应该慢慢转变一下，让老板真正把你当成自己人，你努力工作并且要努力拉近与他的关系，成为一路上的人，他信任你了，愿意与你说话沟通思想了，有些想法你也就可以传达给他了，心理上的融合后，他会听取你的一些意见的，你必须强大起来才能有自信！把最好的年龄段投入到工作中，做出成绩来，自己才是真正的成长。

怎么样把企业文化培训得有声有色

企业文化培训实质上就是展示企业建设与发展历史的一个窗口，通过一次成功的培训感动员工、教育员工、凝聚员工，这里面需要准备的较多：一是先期熟悉了解企业发展历史，各时期的重要事件或精彩故事；二是掌握公司组织结构，各编制形成及主要使命任务；三是提练或整理出企业文化核心价值观的内容；四是编写培训提纲，理清授课脉络，按照这一逻辑搭好框架；五是收集整理公司成立到现在的大量资料，为制作课件提前做好准备；六是着重用鲜活生动的事例故事充实到授课中，特别要选择能打动他人与自己的；七是配合活动要跟上，往往培训形式单一了就不容易达到好的效果；八是主讲人的素质要高、讲课技巧要好也是培训成功的关键。说到有声有色的培训，一是形式上要活，新员工怕听到一如既往式的培训，只有灵活新颖才可能打动他们；二是内容上要实，不能你讲了那么那么地好，却与事实相差十万八千里，这样会对讲课者也产生了质疑；三是课件上要新，就是图片资料丰富，可视性强，最好加一些视频效果更好；四是整体上要全，就是有授课过程，也有实地参观，也可亲身感受，总之活动配合上作为单纯授课的支持，可能会效果更好些。关于企业文化培训，我还有个心得：就是自己一定要先吃透，想打

读书小组征名

我觉得首先起名字，要有一个核心思想，就是这个读书小组的宗旨目标是什么？大家靠什么来聚集在一起，应该接纳什么类型的人，然后再起名字，否则志不同、道不合的是不长久的。名字更应该是好记忆、顺口点、文雅些的，因为大多都是有点文化的嘛，不然不爱学习的人怎么会参加？

优秀的企业文化

哥哥，你的归纳提炼能力实在了得啊，总结成"七个一、八个一“的形式，很好！一看就是有国企底蕴，但我关心的主要是这些你是否推行下去了？效果如何？能否介绍一下