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平面设计绩效考核

这个要结合你们对这个岗位的工作内容来设计的，有没有岗位说明书？结合他日常核心重点几项工作进行考核：通常会有：A平面海报物料设计的及时率（性），一字之差，一个是量化，一个定性，比如收到业务需求的三至七天内完成，根据物料复杂程度和工作量来考虑等；B平面类物料设计满意度，这个是输出物料品质让业务部门认可与否了，需要进行评价调研的；C不同行业和公司对平面设计的海报、物料会进行再细分，有些是日常常归性海报设计（刚说的A），有些是周期性，项目制的海报，如果重要且重视程度高的出会将这个单独拆分进行考核，比如，每季/月画册、手册、期刊的设计制作及时率、新品发布会项目物料设计的及时率等，D再结合负责人需要有不需要增加一个工作态度上的定性考核，有些公司不需要，有些公司喜欢考核这个，但权重不要设置过多，有些小点的公司，平面还兼了文案策划岗位的工作，比如公众号软文的输出设计、视频号内容等等，另外百度上多搜索参考看看

HR深入业务部门应该关注哪些问题？

其实就是想做HRBP了，思路可能要变下，不要说这是业务部门的问题，不是我人力资源部的问题了，具体怎么做个人觉得可以从以下几个方面来看：一，条件允许可以办公位置直接搬过去和业务部门坐一起或每周一半以上的天数在业务部门，二，既然人过去了，那么就参加业务部门的周会、月会等一些重要会议，通过会议了解业务部门的经营情况和当下业务的进度及问题，三，深入业务部门各员工的日常工作内容及工作效率，关心业务部门的经营数据和年度指标，及完成进度，正常，异常？异常原因了解等，配合业务负责人，针对业务的问题，回归到部门人员身上的问题，再通过人、方案、薪资、绩效考核等的激励推动业务问题的解决和变革，四，这个业务部门的人员面试你全权负责，从业务负责人想要用什么样的人及方向，再结合公司年度对这个业务部门的要求，把用人标准和方向和公司要求和方向相匹配，定位出候选人的人才画像和能力要求，通过面试同时也了解和你们同样是竞争品牌的企业的规模、组织架构、薪资绩效等信息的关注和提取，得出对自己和业务部门有帮助的信息进行反馈，这样业务负责人对你的满意度自然会上来；

怎么一分钱不赔开除掉会计？

看完，我以为是说剧情，你这描述的企业，我觉得公司本身用人方向就不对吧，这么不满意，还让员工做了近7年，中间还提拔她做财务副总？

企业经营管理能力如何评估？

这个题目好大呀，个人觉得可以拆分，分解来看：一、公司层级的战略推算出年度经营目标，再从公司年度经营目标分解到各中心、各部门的年度目标，再来看各中心总监、经理、部门经理、主管的目标一致性。大家是否都知道共同的目标，是否有定期同频；二、再通过公司级、中心级、部门级等月度、季度、半年度、年度的年度目标结果达成情况来看，是否都是能按目标完成？如果没有完成的是否有清楚的复盘总结，及提升计划和行动策略？如果都有，说明企业的经营管理能力是比较优秀的，反之，我觉得就是目标是目标，结果是结果，二个永远匹配不了的同时还不会有可落地的行动策略和提升计划；三、公司所有部门的负责人是否知道息部门的年度经营目标是和公司层级的年度目标是紧紧相关的？还是部门的目标是部门的，完成与否都不影响公司年度经营目标？四、当发现某个月度或季度的经营出现严重下滑或问题时，所有相关部门的负责人，是否能由相关责任人，主动组织相关管理者参与的经营会议，并会对公司当下出现的经营问题，进行共同讨论复盘总结，且共同探讨解决方案并能落地执行的行动策略，且后期项目负责人能持续跟进这个项目的结果执行情况，并进行持续跟进，直至目标达成的能力，这种就是

招聘邀约率低

招聘也是有淡旺季的，通常全年当中7、8、9或8、9、10月份（这当中也要区分企业规模体量和交通便利、福利待遇所有差异），会相对全年招聘数据要低很多，这个做个全年每月入离职数据分析就能看到，你公司每月招聘达成率情况，连续二到三年就能看出规律。

新公司人事工作空白，从哪里着手？

当然是做你日常最急着解决的模块，还有老板都明确提了，那就还是和他对接下他的想法及公司目前现状做个深入沟通后，再去边拟定边观察了解公司各部门情况、及负责人对团队的期望等，最终形成一个能闭环的绩效考核，强烈建议前期先不要太难

销售薪资提成点

这问题不太全：要把城市说下，行业和同类型企业的市场薪资水平大致说下，或是当地销售类岗位平均底薪说下，然后再来说你们公司销售部人员组织架构、薪资和提成方案等情况进行讨论，还有你这要不要考虑公司房租、水电，人员工资福得成本这些？