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HR应该要熟悉业务，但HR对业务的熟悉和深入，在日常工作当中，有没有一个边界？如果HR在深入业务时，让业务人员反感，不想和她对接工作或说真实感受的时候，这个现象是不是引申出新的管理问题？

HR部门发现企业价值观与实际日常工作当中，并不落地，且严重不符合：（PS公司管理从顶层老板到各部门负责人);比如像阿里巴巴定的价值观，很多企业也参考采用了：客户第一、团队合作、拥抱变化、激情、诚信、敬业；A企业：客户第一（实际企业经营过程当中，并没有做到客户第一，且一些政策制定严重滞后（一个文件批二三个月批不下来等，都影响销售人员工作的积极性，或不解决内部客户上下游部门的实际工作卡点的问题，也有外部客户的；开会不解决问题，只享受会议的过程等）、团队合作（表面是团队，实际在各自经营过程当中，从来不考虑我作为上游部门，承诺给下游部门时间或项目不按时完成对他们造成的影响等，当然并不是说一点团队精神都没有）、拥抱变化（在遇到新的事物或推动一些变革的时候其实是反对及保守的状态，需要反复沟通多次，有些结果也不一定能达成）、激情、诚信（个人感觉，并没有做到自己承诺的，更有老板自己不愿意对人资部门讲真实的看法，包括老板对业务部门负责人工作当中某一件事情或工作没做好，但不会直接也好私下也好点出来，有时拐着弯的希望人力资源部门去从他的对话当中听出炫外音去影响和推动、敬业（内卷、内耗，开会频率多，但不解决实际问

有能力但太傲娇的职场人，HR如何看待？

案例：2020年底小林在一家品牌女装公司"TTT"从是华东加盟经理的工作，负责维护加盟老客的关系及日常营运销售业绩的跟进、扶持工作，还需要负责自己区域内新客户的渠道开发工作，在加入"TTT"女装公司之前，小林有过行业内较好的品牌女装华东区销售经验，能会东市场的商圈、客户资质及对标品牌信息还是较为熟悉的；从入职半年到1年，小林在日常工作当中出现了一个比较不太好的现象，就是越级汇报，关键营销中心暂时没有营销总监，由公司总经理的弟弟副总兼职管理；小林不知道从什么时候开始工作汇报不找副总，直接找总经理汇报；这种情况一直持续到2021年底，在新的一年开始之际，"TTT"女装公司迎来了一位职业经理人S总负责公司的营销中心全盘的工作，岗位为营销副总（很多公司也叫营销总监），合作半年后下来，6月底至7月初小林还是喜欢越级向总经理汇报工作，与S总的工作配合度表面也好，实际也好，总体上不太好；7月初时营销S总在营销经理级微信群里发布工作任务和指令，比如周会、月会等信息通知时；小林从来不回复，有时还不参加，以出差为借口，小林7月初一次私下微信S总说，加盟部不参加营销中心的周会、月会，加盟部自己私下会开会议的；S总回复：加盟部可以私下

员工关系：写过辞职报告，但没有上交，最后被企业劝退时找到？

案例：2020年1月，某公司有个员工，年前和负责人（老板娘）提过口头离职，但辞职报到没有交给人力资源部，当时因为年底没有招到人，负责人和她谈了年后还要来，把一个项目做完才好离职；但是因为2020年春节因为疫情的关系，这个部门项目解散了，所以负责人和人事说不用这个员工回来上班了（此员工刚好为湖北员工），人事前期与员工沟通时以疫情为原因谈到此部门暂时不研发了，员工的意思是要给赔偿？公司老板是不愿意给，让人事去谈，最后人事在此员工办公桌子上找到她写过的辞职报告，确认过签名，与当初应聘表的名字一样的写法，所以应该是本人曾写过辞职报告，但没上交。备注：不可否认，民营企业确实很多不是按国家政策来对待员工，很多裁员都还是不想给任何补偿，或是一年、二年工龄的员工，说不要你了，就让第二天不用来上班，然后最多只愿意给一个月工资做补偿的，再多公司不肯给、、、、、问题：那现在员工要闹事情的话，公司有这份员工写的辞职报告，大家谈谈这样对公司应该就没有什么风险？

因为疫情，很多HR朋友遇到公司裁员，HR你遇到这种情况了么？

因为今年的疫情，很多复工后的小企业的HR朋友都面临着公司裁员的事情，不想给赔偿，或是只给一点点，直接就让员工不用来上班的，HR们复工后的日子也是很不好过的？案例：疫情来了，公司复工后，决定某一项目暂时不继续了，多出来的人员除了可以调岗到其它项目部门的人员外，还有一些原先是湖北籍的员工，工作年限全部在1年以上，二年以内的，在湖北区员工不能正式复工报到时，HR接到公司老板决定，让通知这几位湖北员工不用回公司报到了；经过部门负责人的沟通后，员工情绪有点大，后面提了很多补偿要求，当然有些也是不可能会兑现的要求，最后公司决定给半个月工资补偿，绩效正常发放，（当然有些好说话的员工，也就这么谈掉了，咱也没有）；HR和负责人按公司要求与员工沟通，打感情牌等，最终解决了此次的劝退事件，但HR在公司感觉越来越没有安全感；公司一年大概有主动淘汰人员在10-15位人员（很多是直接明天就让不用来上班了），且基本都不会给太多补偿，有些是没有，部分人员最多也就给一个月（如果是工作1年以上的员工的话；另外对怀孕的女员工也比较介意，不想要人时，你怀孕了也让负责人、HR去谈掉），所以事情做的多了，HR自己觉得很累，谈东西决定权也不是HR部门说

职场工作多年后的我们，如何保持自己能一直有向上前进的心态？

职场工作多年后的我们，如何保持自己能一直有向上前进的心态？一天，和朋友吃饭时聊到职业规划的问题，朋友也从一个职场小白一路走到目前部门负责人的位置，但结婚后朋友觉得自己失去了曾经那棵努力上进的心了，也或是只是停留在想上没有行动了，朋友说其实并不是说结婚后才出现的，而是从主管过渡到部门负责人后，就开始有点迷失，觉得不知道还要怎么前进了、、、、事后我也思考了这个问题，确实，对于职场上50%以上的人来说，能做到部门负责人的比例没有那么多，当你真正做到部门经理时，一下子觉得我没有下一个努力方向了，毕竟很多民营企业里根本没有总监岗位，或是自身的情况也达不到大公司的情况，毕竟大部分人员还是在众多的民营企业里工作，所以在职场上，我们HR要如何让自己保持永远都有一个上进的心？当你还是专员时，你想着成为资深专员、当你成为资深专员后，你想成为模块主管、当你成为模块主管后你想成为部门主管、当你真成为部门主管时，还想成为部门经理，可真让你做到经理后，感觉自己就等着一年又一年了？所以在职场工作多年后的你，如何能让自己一直有个上进、学习的目标，不仅仅只是职位和薪资上的成长，更多的是想要知道35-45这个年龄区间，如何调整心

企业开除三期员工的赔偿标准是怎么样？

案例：公司电商部门因外包团队变更，新的团队合作的电商的工作重点发生变化，原先三个美工岗位，后期可能只要二位，目前电商部里有一位美工怀孕中（大概4个月左右），公司高层就是要让部门负责人将这个三期员工给开除了，所以我想知道如果真要开除，这个赔偿按什么标准走，此人工作不到一年（19年3月入职，社保一直有在交），是按提前一个月通知金+一年不到给一个月标准*2倍，所以一共是3个月工资补偿么？还是有什么别风险和补偿标准？另外，会会存不存在劳动机构要求企业必须履行劳动合同的情况出

零售门店闭店员工关系管理

小A在服装行业从事人力资源工作，于2018年3月加入一家品牌女装公司，该品牌女装公司之前没有专门的人力资源部，只有一个行政部，但行政经理对人力资源的基本事务不太熟悉，管的不细，其实中间也有来过人力资源总监，后面不知什么原因人力资源部六没有成立成功；案例：小A入职后发现，直营门店的店员，很多人员没有入职资料和劳动合同，想补签订，但同时这些店当中又有一些店铺是要因经营问题要闭店的，此时让员工续签合同，相当一部分人员不会同意续签的，有些合同到期都是一年之久，大部是在一年内到期的，所以在金华区域内有家门店闭店时，HR和直营负责人、店员沟通，按一年一个月底薪给大家补偿，并签订了一份协议书，店员签字后回寄给公司，大致内容是公司闭店，愿一次性给员工赔偿多少钱，于闭店当月承工资一起发放，此费用支付后，员工不得以任何理由再向公司要求其它费用的诉求。并有员工签字，本来事情就此告一段落，可店铺闭店时衣服数量不对，直营负责人让在员工工资当中直接按0.5折的价格扣了员工1500元钱左右，员工收到工资后不认可此扣款（其实闭店衣服盘点也没有做，衣服在运输到公司时数量不对）。员工以此将公司给投诉了，且还提到了未签订合同要支付双赔工