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人均效能问题

就是销售金额/公司在职人数＝人均效能，当然这只是大框架，因为销售金额不是企业的净利润；这样测算，能大致看出公司的劳动人工成本和产生的平均价值。你把全年的销售额统计出来，再让全年的工资统计出来（亦可看出公司光一年工资成本支出需要的工资费用是多少），用这个费用与全年销售额对比，大致可以看出公司是否赢利；想更精细可能需要财务部的数据了，人力资源只需要知道个大概就差不多了；这当中有些数据可能不精准，销售额还要剔除成本费用、公司房租水电、全年福利费用、办公费用、社保费用、税收费用等等

如何做技术部门的HRBP

根据楼主的问题，我想你可能没理解HRBP的意义？近几年很多公司的人力资源部喜欢设置HRBP这样的岗位和叫法，但从来没有给予过指导、引导和培训，只是把人设成这个名字，至于大家能不能做好，则有点看情况了、、、、、首先做为HR你要先知道公司的组织架构图当中各部门的设置及业务流程图，将各个部门的业务流程图根据公司业务的先后顺序想法办串联起来，形成公司整体的业务流程（即，研发流程+营销流程+品牌企划流程+采购流程+生产流程+品质管理流程等串联）；其次，技术部各岗位的分工及岗位说明书及任职资格要去了解并理解（让技术部的现实业务流程与这些对应上），如技术部的上游流程是设计部下资料给到技术部，然后进行打样、审样、制作、审核、打样修改、、、、再制作到确认合格样）这中间所涉及的所有岗位和所有流程都联系起来，形成你的知识库，那个岗位在这个主流程当中负责些什么？前期、中期、后期都要做什么？一一分析和推敲，再到技术部负责人的日工作、周工作、月工作、季度工作直到年度都要熟悉起来；最后，在熟悉以上环节的业务后，你要针对每个岗位的每个人平均的工作量是怎么样？岗位与岗位之前的人数配比的正常合理数据是多少？不同季度或开发的产品，周

【调查】HR，你面试的第一个问题一般会问什么？

其实在进入面试间前，通常会看下简历填写情况，大致做了了解及问的问题：一、居住地离公司远不远，方便不方便过来，通过什么交通工具来的；二、能先做下自我介绍么（包括他应聘岗位的工作内容做个描述）；三、针对所描述的工作进行量化或细节的互动（举例：A拓展岗位：你月、年拓展客户数是多少？资源主要分布在那些区域？部门或公司年拓展客户目标数知道与否？看其个人占部门或公司总目标的比重如何？通过那些方式方法去拓展客户的？B企划公众号自媒体岗位：每月写几篇软文？通常情况下是每周一篇软件，或是公司有新品上新时要进行软文推送；其文笔如何？或是直接打开手机看其写的软文，看其阅读数、或与粉丝互动情况，同时这个岗位其实也有年指标才对，假如公司公众号2019年底粉丝数量是5W人，年增加为2W人，计划2020年增加3W的粉丝量，然后一年12个月，分解至各月需要吸粉数是如何？通过那些好的方式方法可以吸粉或转发？其它PS等软件技能如何？公司官网多长时间更新或什么情况下会更新？抖音、小红书、微博等平台的更新情况，也可问其所在部门的人员架构情况）四、你觉得自己的优势是什么？不足或是自己想要提升的是什么？为什么这么说？想过职业规划问题么？五、对与应聘

试用期受疫情影响是否可自然顺延？

先去了解几个信息，一此员工工作表现如何？直接上级对其是否满意？二公司是否有裁员的想法？三如果对此员工试用期表现满意的话，可以协商沟通延长试用期，当然最好有延长试用期的签字文件（延长到什么时间的话，要看你们合同签订的日期是多长时间1年/2年/3年？参照劳动法规定的试用期，不超出就好，如果合同只签订了一年，建议如果表现好的且公司没有说不想要这位员工的话，建议要么直接转正）；四、关于试用期：很多人觉得商量好了的试用期就按这个来，但有些情况是可以灵活操作的，比如三个月试用期，但表现不错，用人部门负责人很认可其工作能力，完全可以提前转正

用现金发工资的流程和风险？

问题：1.先了解清楚提出这个要求的原因是什么？是一直都这样还是就这一个月？为什么？原因了解清楚、、、2.财务现金发工资要在了解第一条员工的动机后，再去和财务沟通可能性（允许不允许）；3.现金发放工资，现实当中，很多民营企业还真就是这么干的，一部分发工资卡，超出部分都是发现金的，（其实也是为了避税，但这样发工资也是有风险的，包括用私账给员工发工资也是有风

入职不满一个月就离职，合同需要签吗

离职报告还是要他本人签字的，入职时间和离职时间都写清楚，以及离职原因，当然肯将合同签字掉更好，不签劳动合同（有微信聊天记录或是电话录音也可以）入职才15天，就算没有签订合同，最终离职有写清楚离职报告，对公司来说问题也不是很大，