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求助：发了offer并确定入职的候选人拒绝入职，不止一次了

一、入职前一天跟进下候选人，明天是否能按时报到；二、对于跟进过程当中回复不来的人员，要了解下原因，是什么原因不来？并好记录，定期进行汇总；三、被候选人这样临门一脚说不来报到了，稍好点的还会回复你，不来了，大多数是入职当天你发现没有来报到，再电话问他，说不来的还蛮多的；

员工因迟到2分钟被调职与领导争吵吞下14颗安眠药，你怎么看

HR部门、员工领导、员工本人，三个都各有责任（仅仅以信息给的不全，所以只能个人猜想）；HR部门：员工迟到2分钟，相信公司有考勤制度的，且调岗也不是你一个领导说调就调的，事先肯定和你HR部门的人员有过沟通，为什么这么做？这么做的后续结果就是有三种，一是员工同意，二是员工不同意，离职，三是员工不同意，闹纠分；这三种情况HR和用人部门领导做过沟通么？员工领导：员工就迟到2分钟，还是一个月经常性迟到？平时迟到有没有和员工做过沟通？如果单就迟到一次且2分钟，就调岗，这种管理者的管理水平也是不咱的，出现案例这样的情况，HR部门就问问你这个当事人部门领导，这个结果你承担的了么？管理是那么好做的么？调岗如果城市变了，劳动合同上的工作地点不一致，这个可不是你企业间方面说变就变的，是要双方协商沟通达成一致才可以的！员工本人：这种事情就冲动的想一死了之，服下14粒安眠药，你是否也太冲动了，收集证据去劳动仲裁告公司也可以啊，干嘛要自残？思想是不是太不成熟了？

员工挪用公司账款换信用卡，如何做才能合理解决！后期怎么做！

这种员工，我觉得不能再留在公司：但公司也要反思下为什么这种行为会存在的漏洞了；客户回款不是应该直接对接的是财务给的账号或是公对公么？那怕是私对私账号，也应该是公司财务部给出的账号接收账款，所有员有回款的部门员工在做本岗位客户回款计划和时间点的时间，部门负责人要盯着他的回款日期及回款进度，财务部门也要知道一份业务部门的回款计划表，然后进行跟进到账情况，并提醒异常应到账到实际未到账的客户信息；这位员工挪用多少回款了，如果短时间还不了款，建议列个计划，每月从工资当中扣回，另外回款计划上级要盯他，账号用财务部给的，其次，员工挪用的钱还完公司后，还是谈话一次，让员工主动递交离职申请吧，这种行为公司肯定是不能允许的，并进行公告；

怎么看待我的这场面试？

其实，HR面试HR，可不就是你面试我的同时，我也在面试你这个上级么？第一印象就不好的情况下，还是不要进这个坑的好，这是我的看法

绩效考核问题

这种情况确实存在，但我觉得职能部门的岗位，也不可能指标全部是定性的总有一二个是定量的指标可以考核的，考核指标定性与定量相结合，另外，通常职能部门的绩效薪资比例可以设置的低一点，业务部门的绩效工资高点，这样也会起到一个平衡；比如行政专员：假如在公司他要负责的工作内容是：1.办公用品管理及采买；2.各类费用报销、3.保洁卫生安排；4.车辆调试管理；5.会议组织及会议总结整理；6.公司活动的组织和策划；7.员工宿舍、水电费、话费对账和食堂管理；以季度考核为例：1.公司每季度活动策划组织（要求每季度组织一次至三次）；2.行政费用控制率（根据年度分解到月、季度，与去年同期做对比、与年度预算费用与比较如1至12月的费用预算和你实际费用相比较等，看公司重视那方面）；3.车辆安排员工满意率，这个指标不太好设置，换个说法，车辆安排员工投诉次数（每季度进行用车部门满意度调查，用不记名的形式，不满意的地方要说原因或事件）；4.公司环境卫生满意度调查（同上）；另外，所有这些，可以提前设置季度目标值的，如行政费用控制率（举例，用人均办公用品费用考核：一季度为目标值设置200、二季度目标300、三季度目标300、四季度目标为250）然后用

公司要开除我，怎么办

赶集工作看起来呀，傻不傻啊，你作为HR，这种总经理和财务经理，你还能做下去，我还真是佩服你的；你只是个专员，就开始做那么多模块的工作，相信实际工作不会很深入与细致的，因为正常工作做的细，工作不可能做很多模块，毕竟很多公司各模块是分开有专人负责的；另外这种公司的老板企业是注定做不大的，早走早好；

员工提出辞职后非要满一个月才肯走，怎么办

一、这种情况要先去了解下，通常员工提前提出离职申请时，都会和用人部门和HR部门明确离职时间，说明公司其实是知道的；不能因为你新人到岗快速，就让人提前走，当然如果员工能接受当然可以，目前是员工不同意了；二、HR应该与此位提出离职的员工沟通下，他的真实想法是什么？对于他最后一个月的工作态度是什么？工作交接不好好交接的话，其实公司完全可以明天就可以要求你不用来上班，当然这一个月工资我们正常付给你？关键你怕不怕下家单位来背调，行业圈子其实不大，就因为快离职了，因为这么小的事情要和公司闹的不愉快么？听听他本人的想法是什么？

如果把你的过往拍成一部电影，电影名字会是？

这个太多了，像20楼的，给不同时期都有个主题了；我觉得人的一生或是我们当下步入职场5-10年时期，根据楼主你说的问题，我觉得适合分：成长类主题：《我的快乐与哀伤》、《感悟人生》、《童年、少年和壮年》、《长大后的我---会是什么样？》、《过去、现在和未来》、职场类主题：《HR成长史》、《生命与生活的价值》、《我的职场人生》、《梦想、理想，实现了》、《我不再是原来的我》如果以我自己当下的情况选择一个名字的话，我会给电影取名《我不再是原来的我》；年少是快乐的，成长是快乐的；步入职场板上想象是美好的，现实确实残酷的，一年下来的收入都不能在大城市买10个平方，所以社会是伤痛的；但人生的成长路上就是由这些酸甜苦辣各种滋味让我们品尝；用正面的心态是迎接它，战胜它，你就会获得一种成长的能力；用负面的心态去看待它，你就会觉得世界没有色彩，社会到处是黑暗，自己的人生处处是失败；用快乐的心态面对它，你的世界多姿多彩，生活工作有盼头，人生处处有

面试高管你会聊什么？

首先，我觉得要将你面试的候选人的岗位做个划分：高管属于那一类，营销管理类、技术研发类、生产管理类、采购类等，在知道这个后，针对性的对所应聘的岗位的公司前景知识要做到心中有数；其次，面试官是什么身份我觉得也很有必要，通常管理层的面试当然是由管理层来主导，也就是至少也应该是个招聘主管或人事经理（对公司业务很熟悉的招聘，并不仅仅只是名义上的做了三五年的给个招聘主管的身份，其实自己对公司业务都不太熟悉的，比如经营数据，销售回款，近几年企业在待业处于什么水平等）；第三步，如果你是资深招聘或普通招聘HR来面试这类人员，确实会存在气场不够的情况，应该邀请被面试岗位的上级部门负责人或并行部门负责人，日常工作有较多业务对接的管理者，与你一起参与面试，面试前你们先沟通好，HR问常规性问题？随后让协助部门负责人提问业务上的问题并在记录，最后得出综合性的面试评价结果，管理层岗位，一管理经验多久；二管理团队多大；三管理部门业绩完成结果如何？有什么成功项目？四、作为部门管理者，他是如何带团队的？部门当中出现的问题他都如何处理？五、如何看待他面试的这个行业的岗位的工作规划？通过面试还会得出很多信息：如沟通能力、性格类型