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工作强度是什么标准呢？准备的出来的？销售部门是否有销售任务以及相关绩效考核呢？工作的积极性全靠激励，员工不在状态什么激励没到位

在试用期内，用人单位有充分的证据证明员工不合适工作岗位，是可以随时解除劳动合同的。第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　其实你们的问题是缴纳7月五险一金的问题，退工单时间只要对方没意见是没问题的！　　退工手续　　用人单位须填写一式三联退工通知单。第一联单位留存，第二联单位与职工终止或解除劳动关系之日起的7日内，将此联和被退职工的人事档案连同《劳动力登记表》，机要邮寄或直接送达被退人员户口所在地或单位所在地的区、县职业介绍所，第三联交被退职工本人。退工通知单上的退工日期应为终止或解除劳动关系的实际日期、落款日期为办理退工手续日期。　　“劳动合同关系已经解除或者终止，用人单位未按《条例》规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。”

老板依赖管理层，管理层水平又有限，咋办？

每次说过以后也只是随便开个会，过段时间又恢复老样子。说明领导对这件事没信心，没有想把事情解决的决心。你自己也不要怀疑自己的“积极”有没有必要，只要是好的想法都是有必要的，真正做到尽职尽责

想知道不同规模、不同类型的HR分别要做些什么事情？

　　1、人力资源是落实战略规划的根本保障，用人部门是人力资源开发、管理的第一责任部门，也是人力资源工作开展的基本单位（简称“人资单位”）。　　2、“人资单位”以公司组织架构为基础设立，是与计划执行、预算对接的接口，各级负责人是本单位人力资源工作的第一责任人，对下级的职责、目标计划、薪酬、考核、奖惩、引进、培养、晋升、淘汰等人资工作负总责，是下级人力资源相关机制的制定者、执行者、修订者，对本单位及下级单位人力资源投入产出负责。　　3、人资部门需围绕人力资源工作分工、目标任务，确定人力资源工作模式及原则，明确“人资事项”。　　“人资事项”主要围绕人力资源规划与预算、组织架构及岗位设置、岗位工作分析（职责及任职要求）、激励机制（薪酬、考核、晋升、淘汰、奖惩）、目标计划及考核、人才引进与优化、团队能力提升、企业文化、内部管理等设立。每年根据公司战略调整进行修订。　　4、人资部门职责：　　（1）协助公司负责人做好其直接下级的人力资源工作；协助做出对其他人资单位的人资工作结果进行跟进、检查、考核评估。　　（2）“组织、培训、审核、检查、评价”各级人资单位人力资源工作的开展情况。至上而下层层分解，根据需要

关于考勤制度

　　肯定是不合理的。　　根据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。　　因此，公司制定上班应提前10分钟打卡否则算迟到涉及劳动者切身利益，若经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且有予以公示或者告知劳动者的，那该规章制度是不违法的，否则是违法的。