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CDP这家公司好吗？

　　CDP不太了解　　近年来，事务性的人力资源业务外包已经成为国内企业人事外包的主流。这种人事外包的一个基本前提是：其一、事务性的、繁杂的工作占据了人力资源工作的大部分时间，使得人力资源管理者无法从琐碎的工作中抽出时间，来考虑与企业发展相适应的人力资源管理的策略性问题，即战略性人力资源管理问题。其二、最大程度地利用社会资源和社会化的服务，提高企业的管理效率，降低管理成本。但是，许多企业将事务性的工作外包后，人力资源管理者并不能如企业所期望的那样，从战略的高度来开展工作的能力，他们甚至会发出“外包之后我们做什么”的疑问。　　导致这一现象的主要原因是：事务性、行政性的人力资源业务外包后，现有的人力资源管理者的素质和能力是否能满足这种转变的要求。目前我国人力资源工作者现状有两种：一种是有较丰富的人事管理经验，但缺乏现代人力资源管理的理论知识，另一种是接收过系统的人力资源管理理论的教育，却又缺少丰富的实践经验和跨行业的管理视野。因此，这些人力资源管理者还不具备从战略的高度来开展工作。在这种情况下，企业将核心人力资源业务外包来实现稀缺资源的共享，进而迅速提升人力资源管理水平，获得核心竞争优势就成为

员工手册上的规定不合法，公司会有哪些风险？

　　《职工带薪年休假条例》　　中国国务院12月7日举行的第198次常务会议已经通过《职工带薪年休假条例》。该条例将从2008年1月1日起施行。　　------------------------------------　　（1）连续工作1年（或12个月）以上，是指在现就职业单位工作时间，还是包括前工作单位的累计工作时间？　　人社部规定：“职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”　　人社部规定否定了一些用人单位用本单位“工龄”或“司龄”作为计算基础的错误做法。另外，规定中的“视同工作期间”指依法规定的时间如服役时间、兵团工作时间。　　（2）新员工就职当年的年休假如何计算？　　就《条例》规定而言，其内容相对粗糙。一方面，新员工主张当年即享受5天/10天/15天的全部年休假，对用人单位失之公平；另一方面，新员工在满12个月的工作年限期间，当年不享受年休假，对新员工也求之过苛。因此，人社部规定：“当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本

怎么才能让员工公证、虚心的对待自己的工作绩效考核？

　　企业员工绩效考核的结果往往与员工的奖惩、晋升、培养等密切相关。考核结果的公正性能够对员工产生激励作用,促使员工提高自己,弥补不足;能使员工产生公平感,有利于消除抵触情绪,提升团队的协作水平;有利于企业做出正确的人力资源决策,降低人力成本,提高生产率。但是要做到这一点非常困难，主要原因有一下几个：一是绩效考核工作本身是一种人评人的行为，经常会受到考核者的态度、能力、经验等因素的影响，很难做到完全避免主观随意性；二是考核者名誉被考核者往往存在相互信任、理解、配合不够的现象，影响考核的客观公正；三是其他干扰如私心杂念、弄虚作假、领导说情等等。那么，如何确保绩效考核的公正性呢？　　人力资源管理者应该注重一下细节：　　一、统一绩效考核的理念和认识。通过培训和宣贯等多种方式，让管理人员和普通员工意识到绩效考核对实现公司战略目标，提升自身的工作业绩、工作效率都有着重大的意义。只有大家充分认识到绩效考核的作用，才能真正重视绩效考核工作。二、必须建立一个岗位职务描述和目标管理体系，使每个员工真正明白自己的职位应承担的职责、工作目标和应达到的工作要求和工作标准。并且对不同岗位的人员实施不同的考核评估方

企业实现双休后，如何提高员工工作效率？在制度上应该如何做？

　　公司实行双休，提高员工工作效率，实现企业可持续发展　　（一）公司实行双休制，对社会来说，公司尽到了企业的社会责任。　　1、减少企业用电、用水、节约粮食、减少垃圾排放，达到企业节能减排，符合国家政策，尽到企业的社会责任。　　2、企业制度规范，减少用工风险，员工能以更饱满的工作热情和精力投入到工作中，为公司创收，使企业盈利，为国家税收作出贡献，增加国家GDP。　　（二）对公司来说，稳定员工，提高公司在同行企业中的知名度和美誉度，提升企业核心竞争力，实现企业的可持续发展。　　1、公司实行双休工作日，法定工作时间按照国家标准工作时间，规避了企业用工风险，防范劳动争议，创造和谐用工企业，为公司争取更多政府项目资金申报和人事政策支持创造条件，实现企业可持续发展。　　2、公司制度规范，企业能连续三年盈利，是公司持续发展成为领头羊的先前条件。公司实行双休工作日，将使公司人力资源管理制度更规范，员工工作效率提高，吸引优秀人才加盟，公司能创收，为公司成为行业领头羊创造必要条件。　　3、同行竞争对手的强弱决定了公司必须选择双休工作日的人力资源管理策略。公司地处海珠区客村立交，不利于吸引人才（主要人才集中在天河、

如何自我成长

那就要多学习HR相关知识，先从最基本的人事去了解，一名合格的人事行政主管需要对各方面都有很好的了解，你自己对那些了解不够你应该知道，所以你就要去完善你自身的不足，一步步来，人事主管不是一下就能做好的，需要工作经验的积累

工作没头绪，我该如何是好？

只能说贵公司连基本的本部职责都没划清楚，你应该认真向老板说清楚人事的重要性，要求把人事部门职责与其他部门权力分清楚，那有人事归财务部管理的呢？

辞退员工，公司应该怎么做

《劳动合同法》第四十七条对此有明确规定【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因此，你们这种情况应支付经济补偿。至于想安排煮饭阿姨做清洁，那就需要协商了

五金仓库库存总量控制绩效考核

　　为提高仓储运作经济效益、技术、操作水平，要进行认真的经济核算工作，进行核算就要有明确的经济技术指标体系。这里把仓储部门经济技术指标分为4大指标　　仓储管理考核指标体系：　　1、货物存储量指标　　存货周转期=月库存总量/平均日库存量　　此指标反正货物在库内存放时间，也可作为对采购人员的考核指标。是影响库存量和租金的主要因素　　仓容利用率=货物所占面积/整个仓库面积　　这个指标谁都知道　　2、货物质量指标(越低越好)　　配货差错率=漏装、混箱次数/总车次　　此项指标用于衡量收发货的准确性，以保证仓库工作质量　　货物损耗率=报废金额/销售金额　　通过损耗率与货物损耗限度相比较，反映仓库管理成效　　帐货不符率=盘库账货不符品项数/操作品项总数　　通过此指标，衡量仓库账面货物的真实程度，反映保管工作的管理水平。　　3劳动生产率指标(越高越好)　　职工人数=月内每日实际人数之和/30　　劳动生产率=货物出入库总量/全员工时总数(工日数)　　此指标反映平均每人每天完成的出入库货物，体现工作效率　　4、储存经济性指标(越低越好)货物入库合理性=入江湾库箱数/总入库箱数　　次指标直接关系到力资费，同时可看

2005年离职时档案被员单位扣留，现在去档案是否还要交违约金？

不合理，《劳动合同法》只承认员工应当支付上班期间的培训费，不能约定违约金。《劳动合同法》第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。