企业中层管理人员绩效结构及影响因素研究

    企业中层管理人员的选任是企业人力资源管理中的一个关键问题。作者认为：中层管理人员的绩效不仅包括角色内的行为，还包括那些在角色外对组织有益的行为。《企业中层管理人员绩效结构及影响因素研究》研究Ⅰ表明：中层管理人员的绩效包括任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个层面。研究Ⅱ表明：个体因素中的情绪稳定性和个体经验变量、组织因素中的组织价值观变量等，对任务绩效有积极的影响；个体因素中的责任心和经验变量能够预测个体特质绩效，它们同时对人际绩效有显著性影响。

    企业中层管理人员的选任是企业人力资源管理中的一个关键问题。作者认为：中层管理人员的绩效不仅包括角色内的行为，还包括那些在角色外对组织有益的行为。《企业中层管理人员绩效结构及影响因素研究》主要探讨了绩效结构及其影响因素的研究，企业中层管理人员绩效结构研究，企业中层管理人员绩效影响因素研究等内容。

    这些都不属于员工分内的事情，但是他们都自愿地做了。诸如此类的员工奉献，算不算个人绩效的一部分呢？从组织的角度看，组织肯定希望员工在自己的工作职责范围之外，也能主动承担上述这些有利于组织运转的边缘性工作。不过，就大多数企业来说，这些职责外工作只是组织对员工的一个隐性期望，并没有成为组织评价个人绩效的内容。<br>    在日常评价员工的时候，我们常常可以看到这样一些现象，一些业务上技术拔尖的员工，人们对他的总体评价不一定很高；一些员工虽然业务素质平平，但是比较踏实肯干，常常得到人们的肯定；还有一些员工比较善于处理人际关系，即使业务水平一般，也可能得到领导的重视，同事的认可。这种现象引起我们的兴趣，就是在评价员工的时候，评价者到底是以什么标准来进行评价的？换言之，就是评价的内容是什么？对于后两种现象，是不是一个具有中国特色的问题呢？从国外的研究文献来看，对于个体职责以外的行为，研究者一般把它归为“组织公民行为”，也叫“角色外行为”，这种行为虽然不属于个体职责规定的内容，但是它为组织的有效运转提供了一个良好的组织和社会支持的心理环境，因而也受到组织的欢迎。组织现在已经认识到，除了以财务指标反映的经济绩效外，组织还必须考虑到社会效益，这样的组织才能做成百年老店，平衡计分卡的诞生就反映了这样一个理念。平衡计分卡除了传统的财务指标外，还从顾客（顾客满意度）、内部业务（必须擅长什么）和创新学习（能否继续提高并创造价值）这三个角度全面考察企业行为（卡普兰，诺顿，1999）[1]。对于部门的绩效考核，GE公司已经在组织内部率先实行“无边界”理念。“无边界”就是要打破组织内部的分工界限，实现组织内部的共享。那么，在个人绩效方面，除了个人的职责任务完成情况，个人在职责范围外对组织的贡献，算不算个人的绩效呢？如果回答是肯定的，我们又该如何衡量这种绩效呢？