超越功利：人才激励导论

　　    没有鲜花与掌声，没有赞美与欣赏，没有奖杯与奖金，我们的世界将会变得黯淡无光。
　　    激励意味着承认、尊重、关爱、鼓励、支持和报偿，没有对劳动和付出、努力和贡献的应有酬劳，没有天道酬勤的机制，没有公平合理的激励，没有奔腾向上的热情和生命力，我们的生活将失去色彩，社会将失去生机，财富将面临枯竭，创新将缺乏动力，正义和美德将得不到弘扬。
　　    激励是动力的来源。不论是对社会、国家，还是对每个组织和个人，激励都具有极其重要的意义。好的社会制度，将能够维护公平和正义，激发智慧和创新；好的组织管理，将能够获得满意和支持，创造财富和价值。
　　    中国社会正由传统的计划经济转向市场经济，整个社会的激励机制正发生根本的变化，市场、竞争正逐步成为资源配置的主导力量，也成为新的激励机制的基础。这是一个伟大的社会变革过程，它意味着传统的以行政手段等级标准为基础的激励体制，正走向多元、平等和开放。在实施人才强国战略的进程中，人才激励正成为现在和未来制度创新的核心。
　　    本书以组织激励为主要对象，对人才激励的基本理论、原則进行了介绍和分析。本书认为，激励是价值的分配和满足，必须建立在社会和组织内各成员之间的价值共识的基础上。在市场经济时代，金钱无疑在激励体系中占有某种支配性的地位，但一个真正有效的激励机制，却赖于具有人文情怀的、开明的领导者与具有敬业精神的、现代劳动者的价值互信和真诚协作。
　　    本书同时强调，激励是一个系统的管理过程，是一个全方位的制度体系。没有科学的、合理的、民主的、法治的制度准则与符合自然、人性和社会规律的制度设计，仅仅依靠随机的赏赐或惩罚，仅仅依赖所谓的激励谋略或技巧，只会带来资源的浪费，而不会产生真正的激励。“朝三暮四”与“朝四暮三”或许有短期的心理效果，却可能带来持久的失信、怀疑和冲突。
　　    本书的写作得到了多方面的关心和支持。中国人事科学研究院王通讯、吴江、李克实、罗双平、唐志敏、蔡学军、柏良泽、李维平...

    一、战略原则
    战略原则是强调企业的薪酬设计应支撑组织战略的实现。具体来说，体现在如下方面：
    薪酬战略应与战略方向相一致。组织在不同战略目标下，需要有不同的薪酬战略配合战略。如果组织采取成本领先战略，那么就势必在薪酬水平策略上采用跟随或滞后策略，而非领先策略。
    要有利于培养组织核心能力。核心能力最终要体现在掌握关键技术和管理能力的人才身上，薪酬就应向这些岗位和人员倾斜。例如，我国企业长期采用向“脏苦累险”倾斜的政策，实际上忽视了技术、管理等在价值创造中的重要作用，这是制约我国管理、技术水平的原因之一。
    要与组织发展阶段相一致。在组织创设之初，实力较弱，资金缺乏，因此要保持较低的基本工资和福利水平，而增加可变工资的比例，强调员工薪酬与其绩效挂钩；而在组织进入稳定期后，就应对薪酬战略进行调整，为员工提供具有竞争力的基本工资和福利，适当降低可变工资比例，因为对于进入稳定期的组织，市场份额、运作模式等已经稳定成熟，增长趋缓但较为平稳，可变薪酬并不会带来高激励效果。
    很多企业在初创期还采取了期权这一长期激励方式，期权实际上以未来收益来达到当期激励的效果，这样做一方面降低了当期人工成本，另一方面有利于将员工利益与组织利益更紧密地结合起来。微软公司在创立初期就采用了期权这一长期激励方式，造就了数以千计的千万富翁；而在2003年9月微软宣布停止股票期权计划，因为在微软进入稳定期后，许多在最近几年加入微软的员工所持期权并未给员工带来预期收益。