《蓝狮子职场正能量系列:主管越当越自信》针对在企业中刚刚成为领导者的人写的。不过相信对那些将来会成为主管以及那些在大学、研究生院中担任学生干部角色的人,也能起到一定的参考作用。因为领导力的本质是不变的。在公司中做到了“课长”或“主管”的职位,并不立刻就需要强大的领导力。另外对于那些常年从事管理职务的“老主管”们,也能以本书为契机,重新回头审视一下自己。若本书能给大家提供一个重新认识领导力的机会,就是笔者之幸。
近来新上任的主管,大多是在1994-2002年间进入公司的“就业冰河期人”。正如其名,这群人在求职期间亲身经历过求职难,进入面试环节已是不易,而就算通过面试也不一定能如愿拿到offer。许多人最终没能进入理想的公司,还有不少人甚至连正式员工都不算,被迫去当劳务派遣职员或打临时工。进公司后,他们立刻受到“结果主义”的洗礼。20世纪90年代中期到21世纪初,为数众多的日本企业引进了一切以结果为上的人事评估和薪酬制度。根据2007年日本生产性本部的调查,有超过八成的企业采用了“结果主义待遇”。特别是“就业冰河期人”入职期间,正值日本企业传统的“年资制”向结果主义的人事制度转变。引进结果主义的人事制度后,员工的工作业绩毫无疑问受到了空前的重视。其中也不乏企业由于过分重视眼前利益,而忽视了员工教育、同事之间的信息共享以及合作共事等问题。“就业冰河期人”一进公司,便经历了这样的转变——公司内部本是个“命运共同体”,而今却也成了竞争的温床。以1997年日本经济危机为契机,出于对日本经济及企业经营方面的担忧,众多日本企业实施了裁员政策,这股裁员浪潮一直持续到2005年左右(互联网泡沫时期除外)。进公司不久的“就业冰河期人”亲眼目睹了那些被解雇的中老年职员陆续离开公司,并意识到终有一日自己可能也会被迫走上这条路。综上所述,近年来晋升为主管的“就业冰河期人”亲身经历过求职难、结果主义的人事制度以及裁员浪潮等残酷的现实,对公司本身并不抱有什么期待与信赖。其中多数人甚至坚信,为了生存下去就必须全力以赴不断拿出成果。我曾有个部下就是“就业冰河期人”。他之前就职的公司在其入职一年后不幸倒闭,与我共事时他已具有了相当的业务能力,且业绩非凡。然而他却总觉得水平还不够,担心再这样下去会没饭吃。P5-7