大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是解决薪酬倒挂并不难，只要懂这些。本节内容选自三茅专栏作家刘世东。

薪酬倒挂现象现在很普遍，比如说一些企业在参加校园招聘时，为了能够吸引更优秀的毕业生，通常会给校招生的起薪设定略高于校招平均水平的薪酬标准，也确实招到了一些潜力很好的毕业生。但是随之而来的问题是校招生的薪酬其实与公司的薪酬体系有冲突，一些老员工的底薪比校招生的底薪标准低。薪酬倒挂容易造成老员工心理不平衡，面对这一难题，HR该怎么办呢？

薪酬倒挂是很多企业都有的现状，主要有这几种情形：新员工薪酬比老员工薪酬更高，基层员工薪酬比主管岗位更高，二线服务岗位序列基础员工及职能岗位序列基础员工薪酬比一线基础员工薪酬更高。

要想解决问题，先看倒挂的原因是什么？首先，时代发展及行业发展非常快，行业内外部平均薪酬涨幅极快，导致后进入企业的人“行情”更高，而老员工因为多年未动，于是就导致了新员工比老员工薪酬更高，基层员工比主管薪酬更高的情况。其次是企业未能及时进行薪酬体系的完善，导致老员工待得越久薪酬越不成正比，于是纷纷跳槽。这也是市场上的认知：只有跳槽才能获得幅度更高的涨薪。

但我们需要清醒意识到的是，人才市场是供需结合的：应届生在进入公司前，毕竟还保存着那么一点点的市场谈判优势。比如说公务员国考、诸多500强大公司只招聘应届生。所以，如果公司不给到市场水平的工资，除非你的公司有过硬的品牌光环，否则很难招到有潜力的人才。毕竟企业需要靠人才的新鲜血液来激发。而且如今有很大比例的应届生的家庭经济情况能够支持他们不那么急着找工作。新生代年轻人的就业观念很多是“不合适不凑合”。企业也需要转变观念来适应这种新的人才竞争环境。

因此，薪酬倒挂，真的就是许多企业招人没有办法的办法。对外招聘要有竞争力不得不给出高薪高职级，而对于企业内部人员的加薪晋级又困难重重。这就是薪酬倒挂的根源。

那么如何解决薪酬倒挂的问题呢？

大家可以思考一下，为什么现在的薪酬模式更多的是宽带薪酬，而不再像以前那种固定工薪了？而且在薪酬结构上更是保持固定的保健功能与浮动的激励功能。其实这样的薪酬模式，就拥有解决薪酬倒挂等功能在内了。无论薪酬的情况虚实如何，发展到后面，新员工也会变老，终究是需要用工作结果的价值来换取薪酬待遇的。

那么，在薪酬倒挂的解决中，作为HR的我们当然还是要从公平性去解决，从市场中来找方向。

正常的解决薪酬倒挂问题。首先是在薪酬机制中要有培育期，人才的前期是要投入的。对于新人，我们可以为他们不计成本地投入。但是当培训结束后，就需要靠自己了。因此，在培育期给予高薪也是可以的，以此对赌新人的未来。而这样的培育机制应该要与老员工们讲明白。企业需要人才的引进，也需要新鲜血液的推动。

但是薪酬激励绝不能一直做“巨婴”培育室，要让新人长大靠能力吃饭。因此，我们一定要让新人在培育期后回归企业正常的薪酬机制中，也就是要靠能力与业绩贡献说话。比如，在培育期新员工可以没有任务，可以没有业绩，可以有老员工带。但在培育期后，新员工一定要回到企业正常的业务政策中去。要保持新老员工的激励机制相同，都要以贡献来说话。这才是新人能拿稳高薪的保证，才能保证企业员工队伍的稳定。当然，如果新人需要老员工带的时候，对师傅也必须要给予一定的正向激励。不然谁想给自己制造竞争对手呢？

这是正常的解决薪酬倒挂问题的办法，如果确实要实行倒挂回不了正轨怎么办？那只能改结构往总体平衡上去靠。

其实有些时候，企业的薪酬我们HR说了不算，而不公的现实也必然存在。如果新人薪酬确实降不下来，必须要达到那个标准。而靠机制、能力与结果也平衡不了，我们该怎么办？

只有三个办法：一是让老员工不知道；二是知道也没有办法；三是让老员工薪酬能变相地增加。

第一个办法：不少HR面对薪酬倒挂现象，选择的就是工资保密制度，一方面跟校招生说明“薪资保密”的必要性，另一方面用“薪资保密”规范老员工的行为，不允许私下讨论薪酬，如果讨论薪酬或者透露薪酬、主动询问薪酬，那就是触碰公司“红线”，公司可以依照“严重违反公司制度”为由，与老员工解除劳动关系。但是现在想来，这种被动管理的方法真的好吗？要知道“世上没有不透风的墙”，有朝一日，真相“大白于天下”，到时就会引发老员工心理的不平衡，还可能引发一系列的连锁反应：老员工怨声载道、引发离职，公司想留的骨干也有可能流失。所以，虽然很多公司都采取“薪资保密”的方式，我还是不建议大家使用这个被动解决方案。

让老员工不知道，除了“薪资保密”的办法，还可以让新员工在明面的薪酬制度上与老员工同步，但增加新员工协定收入。这样在明面上大家的薪酬机制是一致的。但这样的激励协定收入需要在高层领导之间通气，甚至可以连HR都不知道。这样的补充收入可以是费用的超标支持等。

第二个办法：基本薪酬制度与老员工同步，增加零活薪酬部分。比如增加类似年终奖、优秀新人奖这样的奖励项。找些理由给新人发奖，补齐招聘时谈定的薪酬。这样的理由，总是能找到的。但也需要新人能有一定的成绩予以佐证。而这些奖励如果事实能基本证明，新员工得奖也就是可行的。当然，这也得追求一定的公平性，不可肆意奖励。

第三个办法：同样的薪酬机制，但要增加例如带新人师傅工资、大梯度工龄工资、奖励等。通过一定时间周期的老师工资来补充新人变老人期间的老员工待遇。而在工龄工资上实行，例如培育期无或者第一年无，两年工龄是一年的一倍，但只翻一年或者两年。等到新人变成老人，进入工龄低涨幅阶段，也可以为老员工设计部分特别奖励等。

在企业薪酬机制中，我们HR要做的就是找到原因，要往企业需要的方向去设计薪酬激励。如果需要新人来换血，挤老员工走，那就要用好薪酬倒挂。如果只是需要培育，那就设计好回归正途的机制。如果是特别人才，自然就需要特别的待遇机制。

好了，本节的内容就介绍到这里。简单总结一下：薪酬倒挂是很多企业的现状，一方面，企业对外招聘要有竞争力不得不给出高薪高职级，另一方面，企业内部未能及时进行薪酬体系的完善，导致人员的升职加薪困难重重。

要解决薪酬倒挂的问题，可以在薪酬机制中设置培育期，在培育期可以不设任务，不要求业绩，但当培育期结束，要让新人回归企业正常的薪酬机制中，也就是要靠能力与业绩贡献说话。如果不得已必须实行薪酬倒挂，那么除了“薪资保密”的办法，还可以让新员工在明面的薪酬制度上与老员工同步，但增加新员工协定收入。

或者让新员工的基本薪酬制度与老员工同步，增加零活薪酬部分。比如增加类似年终奖、优秀新人奖这样的奖励项。找些理由给新人发奖，补齐招聘时谈定的薪酬。又或者让老员工薪酬能变相地增加。例如带新人的导师奖、大梯度工龄工资、特别奖励等。

（关键词：薪酬倒挂、新老员工、薪酬冲突、薪酬机制、毕业生）