大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。本期音频的主题是绩效考核。今天为你分享的是“临近年底，HR如何规划年终绩效考核”。本节内容来自《老HRD手把手教你做绩效考核》。

每到年底，对于HR来说都是一个繁忙的季节。特别是年终考核，有些朋友不知道该从何入手。平时不实行绩效考核制度，没有完善的绩效考核体系，老板突然说要个年终绩效考核方案，我们该怎么办？

今天我们从年度绩效考核的定义跟目的为切入点，讲一讲年终考核规划该怎么做，怎么提取年度绩效考核指标，如何根据企业自身情况来选择合适的绩效考核方案？

首先我们来看，年度绩效考核是什么，我们为什么要制定这个考核？

年度绩效考核，是指对个人、部门进行的以年度为单位的考核，主要考察在年内的表现， 并进行等级评定。个人表现主要分工作和态度两种。工作指的是对工作的投入量、工作效率，以及对企业的贡献程度；态度指的是对工作的积极程度，产生的业绩成果。

年度绩效考核的目的有两个，一是实现激励效果，二是改善用人部署。

主管与部属通过回顾本年度的工作内容，可以有效诊断出员工的问题，并反馈给员工。同时，主管和员工可以就绩效差异分析，来讨论下年度绩效改善计划，起到激励的效果；在用人层面，绩效面谈可以提升员工的能力与意愿，改善员工的个人绩效，进而有效提升部门绩效，检讨部门绩效与公司战略规划还存在着哪些差距，改善用人部署。

那我们该怎么去做好年终考核规划呢？

年终考核与一般建立的月度绩效考核体系是一样的，考核指标的设定一般包括关键绩效指标KPI、岗位职责指标PRI、工作态度指标WAI和岗位胜任力指标PC。这些指标具体如何体现的呢？如果需要的数据没有怎么办？如何建立数据？如何获取数据？下面我们一一来解答：

对于关键绩效指标和岗位职责指标的考核，针对不同部门和不同的岗位，我们需要采用不同的考核方式。根据公司业务模式特点，我们将公司从横向划分为生产品管系统、销售供应系统、研发技术系统、职能服务系统等。对于公司有明确目标值的部门，而且数据可以收集的部门的年终考核，可以直接从公司财务或相关部门提供数据来考核；没有目标值或目标值不明确的部门，如职能部门等，可采用述职报告的形式来反映他们的工作业绩，评估方式采用等级评估法。根据报告编写的格式和工作内容完全按照公司要求编写，内容具体、明确、真实，并且有无重大的事项，为公司本年度发展是否做出较大的贡献等来评估，对不同等级给予不同的分数，最后加总分，这种方式最好采用述职报告会议的形式来评估，职能部门可采用360度考核法，这样比较客观公正。

年度绩效考核指标的设定，可依据“多、快、好、省"四个维度进行指标提炼。

其中“多”指的是数量，如销售数额、利润目标、产量、客户访问数等；

“快”指的是时间，如交货交货及时率、资金周转天数、库存周转率等；

“好"指的是质量，如产品合格率、顾客满意度等；

“省”指的是成本，如预算达成率、损耗率等。

对于行为态度考核指标的考核，可采用部门和相关岗位互相评估，对被评价人提出建议或意见方式，根据意见多少和影响程度来对该员工进行评分，这样就回避了互相打高分的情况。

关于胜任能力指标考核，可以在述职报告要求中体现，也可以由直接上级和间接上级来评价，也可以以组织会议形式来对其评价，不同层次组织不同会议。如果操作有困难，对这个指标的评价，可以不做，也可以借用外力，如咨询机构来做。

有了这几个方面的评估，对于一个员工来讲，基本达到了对他年度考核的要求，也做到了有据可依。在具体操作中，为了保持年终绩效考核合理性，对最终结果会采用强制分布法，应用二八原则进行设定比例，关于二八原理在绩效考核中的应用，多半民营企业采用的是“纺锤型”考核结构，即10%是优秀的，10%是不合格的，还有80%是中间表现普通的。

有些企业没有在年初的时候制定年度目标，没有将年度目标分解到各个部门，最后要在年终去考核这些量化的指标，最后只能是“结果是什么，考核就接受什么”，没有改善和努力的机会，所以年终绩效考核，可以分为两种情况规划：

第一种是已实施月度绩效考核的企业，年度季度考核可以按照两个方案来进行。

方案一是采取月度绩效考核成绩之和，除以12个月，得出全年平均每月绩效考核分，再按企业职级进行排序，得出年度最终考核成绩，然后根据考核等级乘以月薪系数，得出年度考核奖金。

方案二是年度绩效考核成绩占30%，月度绩效考核成绩占70%。个人月度绩效考核采取月度绩效考核成绩之和除以12个月，再乘以30%，年度绩效考核成绩采取团队绩效考核成绩之和除以团队人数，再乘以30%，然后根据考核等级，乘以薪点，如果企业没有设置薪点，可以以最低日薪为标准，奖金薪点数定多少，依公司全年销售利润增长率而定，可以由人力资源部门与企业薪酬委员会商议后提出报告。

讲完第一种情况，我们再来看看，如果企业没有实施月度绩效考核，年度绩效考核又该怎么进行？

这种情况也有两种解决方案：方案一是先确定年度绩效考核方案，再进行年度绩效考核，年度绩教考核成绩与年终奖金挂钩。

方案二是采用强制比例来发放奖金，不需要严格按照分数来分层，直接按照人员比例，评出杰出、优秀、良好、合格，不合格这五个等级的员工，按照评级发放对应的奖金。

最后一个工作就是绩效面谈，年终绩效面谈参照月度绩效面谈的方法进行，具体的绩效面谈方法与技巧，可以在我们往期音频中获取，这里就不展开讲了。

最后，我们再来总结一下今天的内容：年度绩效考核主要考察员工在本年度的表现， 并进行等级评定。它可以起到激励员工，改善用人部署的效果。年度绩效考核指标的设定，可依据“多、快、好、省"四个维度进行指标提炼，企业要根据实际去选择适合自身的年度绩效考核方案，让考核进行地更顺利，效果更显著。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

（关键词：绩效；年终考核；考核方案；年终奖；考核指标；）