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企业非过失性解除三大误区、厘清解答及操作步骤

更新时间 2021-02-26 15:22:31 播放量 11,689 总时长 08:23

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“企业非过失性解除三大误区、厘清解答及操作步骤”。本节内容选自《劳动合同法实务操作与案例精解》。

在上一节音频中，我们介绍了企业过失性辞退员工过程中常见的五个误区。今天我们接着来讲，企业在非过失性辞退员工过程中，又会遇到哪些误区？我们在使用非过失性解除权的时候，需要注意哪些问题。通过学习，你将进一步了解“解除劳动合同涉及的相关法律”，并学会如何进行正确地操作，合法合规地辞退员工。

我们先来看第一个误区：只要员工医疗期满，用人单位就有权与之解除劳动合同？还是说员工医疗期满上班，不能从事原工作，用人单位才能将其解除？

其实这两种说法都是错误的。医疗期满仅仅代表劳动者特殊保护期的结束，而非劳动合同期的结束。虽然医疗期满，但用人单位和劳动者仍处于正常的劳动合同期内，属于正常的劳动关系，双方的权利义务关系受《劳动法》等相关法律法规的调整和保护。很多用人单位认为“不得解除处于医疗期劳动者劳动合同”的潜台词就是当劳动者医疗期满后便可解除其劳动合同，但这样理解是狭隘的，更是错误的。至于“员工医疗期满上班，不能从事原本职工作”，这种情形显示了员工劳动能力缺失的一种现实状态，即“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”，但用人单位并非立刻享有劳动合同解除权，而需要调整劳动者的工作岗位，调整后如果劳动者仍不能从事该工作，用人单位才可以解除劳动合同。

所以，当我们遇到“员工患病或者非因工负伤”的情形时，我们需要正确地执行以下六个解除步骤：首先是发现该员工医疗期满后不能从事原工作；其次，企业另行安排该员工其他工作；第三步，企业发现员工不能从事另行安排的工作；接着，将理由通知工会并征求意见；第五步，企业向该员工发出解除劳动合同书；最后是企业向该员工支付经济补偿金。

我们再来看看第二个误区：劳动合同约定，员工不能完成销售指标属于不能胜任工作，单位有权解除劳动合同。企业根据此合同约定在员工未完成一季度销售指标的情况下解除了其劳动合同，做法是否正确？

劳动合同的解除条件系法定，用人单位和劳动者不能随意自行约定，否则无效。因此，当企业根据合同约定对员工做出解除处理时，如果员工认同还行，一旦员工不同意，企业的做法便会面临违法的追诉。通过劳动合同中对“不能完成销售指标属于不能胜任工作”的约定和以有效的绩效考核数据证明该员工确实不能胜任工作后，企业还需完成前置程序，即对劳动者进行培训或者调整岗位。不仅如此，最终企业能否合法解除劳动合同还取决于结果要件，即“培训或调岗后能否胜任工作”，如果员工仍不能胜任，企业方可解除。

当我们遇到“员工不能胜任工作”的情形时，我们需要按照以下六个步骤一一执行：首先是绩效考核后发现劳动者不能胜任工作；然后，企业对其进行培训或者调整工作岗位；步骤三是再次绩效考核后，发现该员工仍然不能胜任工作或调整以后的工作。接着，我们将理由通知工会并征求意见；第五步是企业向该员工发出解除劳动合同书；最后是企业向该员工支付经济补偿金。

接着，我们继续来看第三个误区：某员工与某外资企业签订劳动合同，未约定劳动合同履行地。一年以后，该企业欲将营业地从上海浦东新区搬迁嘉定区，但单位不提供班车。该员工不同意到松江工作，双方也未就变更劳动合同内容达成一致，那企业是否可以解除劳动合同呢？

答案是可以的。城市内部两个区域之间搬迁不同于两个城市之间的搬迁，前者相比较后者，客观情况的变化程度要小一些。但是，不同的城市大小不同，亦不能一概而论。就上海市而言，市区和郊区之间的距离并不短于某些相邻的城市间的距离，所以，如果所在单位不能提供班车，确实会给员工的日常上下班和正常生活造成很大的困难，此时，可以认定该类“迁址”属于“客观情况发生重大变化”。江浙沪一带的企业经常会发生厂房搬迁，而在厂房搬迁过程中最常见的问题之一就是，部分员工以合同变更未经协商为由，不愿意到新工厂上班。而企业反馈的情况通常是，这些员工本来就打算离职，而正好遭遇工厂搬迁情形，便会提出这种要求，意在获得相应的经济补偿金。另外，如果劳动合同对具体履行地进行了相应约定，那企业变更劳动合同履行地，需要经由双方协商一致。

如果遇到“客观情况发生重大变化”的情况，企业需要遵循以下步骤：首先是发现客观情形发生重大变化，企业发现劳动合同无法履行。其次是与员工进行协商变更劳动合同内容，但与员工就变更劳动合同内容协商不成。这时企业需要将理由通知工会并征求意见，然后企业向该员工发出解除劳动合同书。最后是企业向该员工支付经济补偿金。

讲完过失性和非过失性解除劳动合同的这八个误区，我希望大家能够明确意识到：法律在赋予员工更多的任意解除权及法定解除权的同时，也相应给企业解除劳动合同设计了一些渠道和方式，这是法律为了调和劳资关系，平衡企业和员工利益而做出的规范性引导规则。但在实践中，很多HR不会正确运用《劳动合同法》赋予的权利，因而在辞退员工时会不经意间犯下常识性错误，引发不必要的劳动争议，激化劳资双方的矛盾，给企业造成不必要的损失。

我们HR作为企业的代言人，应当依法建立和完善规章制度，在严格遵守相关法律法规的前提下，制定员工应当遵循的劳动纪律，在保障员工依法享有劳动权利的同时，构建科学的离职管理系统。同时，我们也需要做到未雨绸缪，有备无患，即时辞退违纪员工和辞退不合格员工，以保证企业正常、健康和快速发展。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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