大家好，这里是劳动纠纷精选案例解读，我是你们的主讲人。

本期我们讨论的是关于三期女员工的调岗调薪问题。

先来看一个案例：

王小姐是某公司的业务主管，月收入为：基本工资4000元，另有0~2500元不等的绩效工资。2017年5月至2018年4月，王小姐的每月的绩效考核结果为良好，绩效工资为2000元。2018年5月，王小姐怀孕，公司以王小姐怀孕需要休息、而业务主管工作因此更加劳累为由，单方面调整王小姐的工作岗位为行政助理，并将其基本工资和绩效工资均调整降低。王小姐不服，但公司认为王小姐“拒不服从公司的工作安排和岗位调整”，以严重反规章制度为由辞退了王小姐。
那么，请问：
1、女职工在三期内，用人单位能否单方面调整工作岗位，什么情况下允许调整呢？
2、案件中，王小姐三期内的劳动报酬按什么标准确定，各个薪酬项目分别是多少，用人单位能否调整三期女职工的劳动报酬，什么情况下允许调整呢？
3、针对本案，用人单位应当如何在维护企业利益与保护三期女职工利益之间找到平衡点？

案例解析：

关于问题一、用人单位是否可以单方面调整三期女职工的工作岗位？
三期女职工，是指处于怀孕、产期、哺乳期的女性劳动者。法律法规（如《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等）对女职工的利益，尤其是“三期”间的利益保护，是釆取最大化保护的政策的。企业不得任意侵害三期女职工的合法权益，并应当依照法律规定，依法保障三期女职工合法权益。
用人单位不能任意单方面调整三期女职工的工作岗位。根据《劳动合同法》第35、40条规定，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，经与劳动者协商一致可调整工作岗位。而三期女职工并不必然不胜任原工作岗位，因此，企业不能仅以怀孕、生产或哺乳为由，单方面调整三期女职工的工作岗位。因此，本案中企业单方调整王小姐的岗位和薪资是不行的。

关于问题二、本案中，王小姐的劳动报酬标准是什么？公司能否单方调整？
本案中，王小姐的劳动报酬标准应当依照怀孕前的工资报酬标准计算。理由如下：
首先，王小姐并未因怀孕而不胜任原工作。其次，依据《女职工劳动保护规定》第4条、《妇女权益保障法》第27条规定，用人单位无权单方调整三期女职工的工资标准。也就是说，王小姐的工资构成还是应当依照怀孕前的结构计算：基本工资4000元+绩效工资。如果王小姐因怀孕而导致工作业绩下降的，公司可以依据其业绩考核计发业绩工资。但不得单方面降低其基本工资。

关于问题三、用人单位应当如何在维护企业利益与保护三期女职工利益之间找到平衡点？
用人单位不是一个慈善机构，不可能不考虑自身利益。那么企业如何平衡自身利益与保护三期女职工利益？这一课题贯穿于企业的整个管理及发展过程中，建议企业应当从以下几个方面去考虑及处理：

1、依法制定并公示公司规章制度，保障三期女职工的合法权益；同时也保证公司在处理"三期"期间严重违反企业规章制度的女职工时，能够有据可依。
2、健全生育保险，保障三期女职工的福利待遇，同时也是减轻企业负担。
3、依法对不适宜从事原工作的三期女职工进行调岗，避免产生不必要的纠纷。
4、如果三期女职工确实不适宜继续从事原工作的，企业首先应当考虑与该职工协商一致变更工作岗位，并形成书面协议。对于一些无法安排三期女职工继续从事、该职工又不愿意调离的情况。用人单位可以依法单方调岗或是减轻工作量，但应当承担举证责任，证明企业单方面调岗的合法性及合理性。并不得降低三期女职工的工资待遇。

以上就是对三期女员工调岗调薪问题的一些讨论。

好了，本期就分享到这，我们下期再见。