大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——公司绩效占比大导致招聘困难，HR该怎么办？本节内容选自三茅专栏作家崔庆法。

最近，我的一位HR朋友遇到了一个难题，他所在的公司是一家技术型创业公司，由于历史原因导致老板将绩效工资设计的占比特别大，大概是固定工资的1-3倍。公司的老员工都是和老板一起奋斗过来的，也已经习惯了这种薪酬结构，毕竟只要你不犯错，拿到手的工资都挺高，而且越优秀的员工收入越高。然而在招聘时发现许多候选人难以接受这种薪酬结构，认为是变相降薪，导致现在招聘困难，入职的员工很多都是由老员工介绍的。

其实，这是很多HR小伙伴都经历过的困扰，如果公司的底薪过低，绩效工资高，就往往被认定为“降薪”，在招聘上难度就较大。那么作为一名负责薪酬的HR，面对这一问题应该做些什么呢？本节就来说说公司绩效占比大导致招聘困难，HR该怎么办？

首先，我们就这个案例做一个简要的分析。我们为什么要把薪酬分为固定和浮动的两部分？因为不同部分发挥的作用是不同的。固定部分是保障作用，也是吸引人才的重要条件；浮动部分是激励作用，是鼓励现有人才努力工作的重要条件。采用低固定高绩效薪酬模式，说明管理者强调激励效果，对初创期企业来说，降低员工固定薪酬，提高员工浮动薪酬，确保企业有了，员工们都有，可以有效减少当期的现金支出。所以我认为这个政策方向上没问题。

一个公司有其自己的制度，其制度无论是好是坏，总代表了一定的导向，代表了一定的文化。况且本案例中，公司原有的绩效工资设计方法已经为人们所习惯，想来在公司发展成长的过程中，也发挥了很好的作用。然而，管招聘的HR一句话，就让曾经发挥过作用的激励机制变成了招聘工作的障碍，这于理上是不通的。

那么为什么企业招不到人的问题到现在变得突出了。

对于内部的员工来讲，薪酬绩效等合并在一起的回报基本上是确定的，这是由于时间，累积出来的信任和过往事实证明过的。也就是说，虽然绩效工资设计的比例特别高，但是只要不犯大错误，基本上都是可以拿到的，回报对于内部员工来说基本上就是确定的。

而对于外部人才市场上新来的人而言，一般是基于对绩效工资的一般理解来看的，有可能无，也有可能是全部，但由于是新人，对公司的历史过往、领导为人、老板风格再加上企业盈利情况等不慎了解，往往会作出最保守的估计：就是绩效工资很可能拿不到。

内部的不确定性由于内部熟悉和信任，变成了确定性；而这对于外部人来讲，就是不确定性。这才是问题的核心所在。解决这个问题无非就是在这两者之间构建一座桥梁。其实案例提到的很多新员工都是老员工介绍的，也正是这一逻辑，通过熟人的信任，构建起了认知的桥梁。

那么知道问题所在，我们就要提出解决方案。

最简单的方法是总结一些老员工的例子，现身说法，让应聘者相信老板的话是真的会兑现。原来招人不就是靠人传人吗？现在可以用同样的方法。案例多了，应聘者也会产生信任感。

最中庸的解决之道是对新加入的员工设置一定期限的保护期，根据不同职位的人员情况设置三个月到半年左右的保护期，在保护期内，以稍低于或等同于内部同等水平固定薪酬绩效水平综合工资，设计为市场行情一般的绩效比例；过了保护时限，再切换为公司的内部的薪酬绩效体系。薪酬保密最好，如果做不到保密，务必要做好这样设计的宣传引导，以便其他员工能正向理解这种设计。

第三种解决方案，就要看公司具体发展阶段和人才流动的情况，如果公司处在成长发展期，对外部人才需求量也很大，那么就有必要调整公司的薪酬绩效体系，与市场接轨，这样才能很好的对接外部市场。公司创业初期，怎么简便，怎么搞，但公司发展壮大了，就需要在内部管理上与市场接轨。

第四种解决之道，就是设计选择性或套餐性薪酬绩效体系，面向所有员工都可以选择，以完成更好的激励，可以根据职位、不同序列、是否是关键岗位、核心人才、关键人才等设置不同的薪酬绩效体系。与业务强相关的，例如市场营销等部门采用低固定高绩效的方式，对于核心人才、关键人才等采用高固定低绩效的方式；对于普通性人才采用低固定高绩效方式，对于市场稀缺人才采用高固定低绩效方式等等，正好借此契机，优化公司薪酬绩效体系，真正建立差异化薪酬绩效激励体系。

最后一种办法，便是只能使得公司变得更强大，在人才市场上，表现出强大的品牌吸引力和知名度；同时薪酬绩效等综合工资水平远远高于市场行情。

当然还有些其他解决之道，说到底，每种解决之道无非都是在内部看来的确定性和外部看来的不确定性之间架起桥梁。

最后，我们来总结一下本节的内容：如果公司的底薪过低，绩效工资高，往往被市场上的新人认定为“变相降薪”，在招聘上难度就比较大。那是因为新人对公司缺乏了解，往往会作出最保守的估计：认为绩效工资很可能拿不到。而内部的老员工由于熟悉和信任，就不存在这个问题。

那么要解决这个问题，就要在外部不确定性和内部确定性这两者之间构建一座桥梁。最简单的方法是总结一些老员工的例子，现身说法，增加应聘者的信任感；还可以对新加入的员工设置一定期限的保护期；如果公司对外部人才需求量很大，那么也有必要调整公司的薪酬绩效体系，与市场接轨；还可以设计选择性或套餐性薪酬绩效体系，面向所有员工都可以选择。设置差异化薪酬绩效体系；最后还有一种办法，那就是让公司变得更强大，在人才市场上有更多话语权；同时薪酬绩效等综合工资水平远远高于市场行情，自然不怕招不到人才。

好了，今天的分享就到这里，感谢您的收听。我们下期再见~