大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“老板叫我做市场薪酬调研，我该怎么应对？”。本节内容选自书籍《HRD：给世界500强做人力资源管理的咨询笔记》。

前几天，有个小伙伴问我：“领导让我们比较一下公司薪酬与市场的差距，我该怎么办呢？”其实这个问题很常见。当领导提出这个要求后，我们应该去了解领导做调研的目的，因为不同目的所需要的市场数据和做出来的分析是不一样的。今天我们就来讲一讲，当领导发出这项指令时，HR该怎么去理解领导的意思，并针对性地做好市场薪酬调研工作。

首先我们先来看，领导为什么要想做市场薪酬调研工作。

总的来说，薪酬调研的目的主要是吸引和保留人才，为公司未来的规划提供方向，也为近期想要执行的调薪或者降薪动作提供数据支撑。下面我们详细来看：

首先是为了招聘，吸引更多优秀人才、当公司面对招聘困局的时候，就会遭遇“是我不好吗？是我的公司不好吗？是我们给得太少吗？”的灵魂拷问三连，分析来分析去，招聘不利说到底还是薪酬的事。但多给多少，就成了问题。毕竟申请预算，领导总会问你的依据，领导也许能理解为什么加预算，但加的数量级必须讲出理由。这时你就需要市场薪酬调研的帮助了。既然是为了招聘，你就要按照以下维度统计公司的人才来源：地域、行业、前公司的大概情况。根据这些指标找到对应的市场薪酬数据，这样的对比能让我们知道自己公司的薪酬和目标人才群体薪酬的差异，验证是不是因为薪酬水平导致招聘不利。

其次是防止流失，留住优秀员工。在我们渴望并努力吸引竞争对手人才的时候，竞争对手同样也觊觎我们的员工。尤其是前几年互联网公司大举进入传统行业之时，资本的力量使他们可以开出几倍的薪酬来挖角。当自己的员工被不断抢走的时候，领导肯定是一肚子火，最后归咎于人力资源管理不力，但及时做出补救措施来防止人才继续流失更重要。相对于人才吸引，人才保留的调研维度就极其简单：了解人才去向公司的薪酬水平，这样保留员工就能有的放矢。

第三个目的是是年度调薪。年底做汇报的时候，调薪预算方案都是人力资源最头疼的内容：涨得多，领导不乐意；涨得少，员工不高兴。如何找到一个平衡点，HR绞尽脑汁。给出一个数字之后，领导必然会问依据，这时候如果我们说是自己拟合算的，往往有点站不住脚。涨得少还好，领导不计较就过去了，假设某一年涨得多，很有可能过不了，那我们要做的就是找个依据。调研同行业的薪酬情况就是非常好的手段。统计维度包括地域、行业、公司规模、公司性质。

四是做公司薪酬体系。做薪酬体系的时候，有一个步骤就是要画出宽带薪酬的政策线，这条线参考的就是市场数据。同样是为了定薪，这个数据和上面调薪时的数据是不一样的，因为薪酬体系的寿命是5年左右，也就是说，薪酬体系有未来的规划性质，那你就不能以公司现状进行数据调研，而是以未来5年公司要发展的态势作为基准。所以，统计的维度包括地域、行业、公司规模、公司性质。

还有一种目的是找理由降薪。很多公司经营不善，想要降薪，但是直接降难以服众，所以会找一些市场数据作为佐证，告诉员工市场不景气，跳槽也没有什么好的薪酬待遇，不如大家一起渡过难关，虽然效果不一定好，但总比直接降薪强多了。

基本上做市场薪酬调研的目的就是以上这五个，而这个目的只是薪酬调研工作的第一步。薪酬调研分为准备、实施和审核三大阶段：其中准备阶段就是要根据企业所属行业职位工作要求和技能要求，选择要调查的劳动力市场。确定调查范围、调查职位、调查方法和内容，编写调查方案。而实施阶段主要的工作有：根据调查方案开展调查，分析调查中所获得的各类薪酬信息，根据分析结果阶段职位最高和最低薪酬率、加权平均或算数平均额，根据计算结果绘制市场薪酬分布图，最后编写成一份调查报告。而审核阶段主要是人力资源总监审核调查结果，然后思考要如何应用这些调查结果，最终对调查信息进行存档处理。

所以我们要先确定好公司目前的需求，然后才开始寻找数据。数据获取途径有很多，主要分为四种，咨询公司、内部调研、招聘网站和离职背调。其中前两种途径的数据是最靠谱的，为什么这么说呢？

因为目前国内有非常多人力资源领域的咨询公司，它们除了做薪酬体系设计、组织构架搭建、绩效体系设计之外，市场薪酬调研也是常规业务。在2010年以前，我经常会推荐外资咨询公司给别人，因为他们的流程相对更加正规，经验更丰富，并且客户多，数据量大。但现在我也会推荐国内咨询公司，因为随着互联网逐渐介入人力资源咨询领域，国内咨询公司的薪酬调研业务做得越来越好，内容更加本土化，重点是价格比外资低很多。

第二个靠谱途径是内部调研。新进的员工，如果有来自我们统计维度内的，可以做个内部访谈。我们可以用入职后回访的形式，了解一下他入职之后是否适应，然后再问之前在前公司他接触比较紧密的岗位的薪酬情况，这样信息才准确。最好和他本身的岗位关系不大，防止员工有防备心，比如，可以问人力资源前公司行政的岗位薪酬、运营前公司开发岗位的薪酬情况，这样能得到相对准确的答案。

第三种是招聘网站的简历数据，这也是HR接触最多的数据。当你每天在各种招聘网站上完成招聘任务时，我建议你记录一下竞争对手大致的招聘薪酬情况。虽然这个数据可能是个范围，但积少成多，经过一年的收集，用Excel做出岗位薪酬散点图，市场趋势就一目了然了。

最后一种途径是离职背景调查。在使用职业背景调查公司服务的时候，可以要求他们对自己公司离职的员工进行访谈，除了了解离职的真实原因之外，尽量了解对方新公司的薪酬情况。

我们要根据公司目前的需求以及预算去选择合适的调研途径。如果最终选择了成本比较低的途径，也就是不请专业机构做薪酬调研，由HR自己统计数据，那这时我们要注意以下几点：

一是统一数据口径。这个数据是税前还是税后，是固定薪酬还是加上绩效跟年终奖？拿到数据之后要对明显偏离度比较大的数据进行剔除，比如同一个岗位其他的数据都是大概2万元，唯独一个数据显示为6万元，如果无法核实其真实性和口径，就剔除，以免影响数据分析。

第二点是数据的时效性。薪酬数据和酒不一样，不是越陈年越香，只有12个月以内的数据才算是有效数据。我知道有些人看一些欧美的相关图书会说应该是24个月。欧美的市场稳定性好，发展远远比中国目前的速度慢，他们80%以上的岗位每一年的调薪幅度基本是固定的，而且很小。但目前国内经济高速发展，几乎每一年的薪酬上涨幅度都不一样，且大部分岗位的幅度很大，所以薪酬数据的有效期会更短。

第三点是数据的合理应用。数据是论据，是为了支持我们的论点而存在的，如果数据显示的结果和论点相悖，就不要用了，建议重新统计。比如我们本来想涨薪，结果数据显示我们的薪酬水平已经是行业90分位了，那赶紧把数据收起来。所以，在你打算要用数据来佐证你的论点时，一定要先大致了解一下数据可能出现的情况，以及对你是否有利，再去获取数据，别让数据成了你的绊脚石。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！