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开通一年¥365/年定义企业发展阶段,精准匹配薪酬战略
更新时间 2021-08-13 16:46:31 播放量 15,407 总时长 09:34
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大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,本期为你分享的主题是——“定义企业发展阶段,精准匹配薪酬战略”。
华为从小到强的发展历程中,薪酬管理在不同历史时期起到了非常重要的作用,解决了不同时期的问题。今天我们就通过华为的薪酬策略演变实践案例,来学习一下,企业在不同的发展周期中要怎么综合运用薪酬水平与弹性策略。
在聊之前,我们需要先理解什么叫薪酬水平策略。薪酬水平策略,就是公司在较长时间内掌握的平均薪酬尺度,主要包括领先策略、滞后策略、跟随策略。
其中领先策略一般是指企业实行的薪酬水平高于同行业、同地区、类似规模企业的平均薪酬水平。实行领先策略可以帮助企业更容易地招到优秀人才,留住人才,降低离职率,提升员工士气和荣誉感。但是这样一来,企业的人力成本就比较高了,可能造成产品竞争力下降,影响产品市场推广。
而薪酬滞后策略则相反,它是指企业的薪酬水平低于同行业平均薪酬水平。实行这种策略可以提升产品市场竞争力,短期使用可以帮助企业渡过难关,配合低人力成本战略快速开拓市场。不过,薪酬滞后策略原则上不宜长期使用,因为可能会造成较高的员工离职率,对外招聘没有吸引力,员工士气低下,甚至造成公司产品出现质量问题。
而跟随策略是处于领先跟滞后策略的中间地区,指的是企业实施的薪酬水平与同行业平均薪酬水平持平。跟随策略的好处是人力成本不高不低,企业没有负担,人才流动可控,对外招聘难度也不大。
这三种策略没有对错好坏之分,但企业需要格外注意一点:每年的薪酬都要按照目前实施的策略去及时做出调整,符合企业发展的周期需要。
除了薪酬水平策略,一般企业还会匹配相应的弹性策略。
所谓薪酬弹性策略,指的是根据岗位特点和激励要求,设计出不同程度的固定薪酬与浮动薪酬的比例。这里说的固定薪酬指的是薪酬中不变化的部分,浮动薪酬既包括薪酬结构中的浮动薪酬,也包括薪酬结构之外的奖金、利润分享、分红、股票、股权激励等中长期激励。根据固定薪酬与浮动薪酬不同比例,薪酬弹性策略分为高弹性策略、高稳定性策略、调和型策略。
其中高稳定性薪酬策略是指浮动薪酬与固定薪酬的比例小于1/4。高稳定性策略下,员工收入较稳定,绩效不好的情况下对收入的影响不大,业绩好的时候,薪酬增长也有限。
高弹性策略与高稳定性策略相反,浮动薪酬与固定薪酬的比例大于2/3。也就是说,工资中有较大比例并不保证员工一定能获得,而是与业绩实现挂钩的。这种机制在企业整体业绩好时,对企业内部员工有很大的激励作用,对企业外部人才也有一定吸引力。
调和型策略的弹性处在高弹性策略和高稳定性策略之间。调和型策略不走极端,更容易被接受,所以适用广泛,尤其适合发展成熟型的企业。但是,调和型策略缺乏主见,没有态度,激励性一般。
从理论上看,薪酬水平策略和薪酬弹性策略是独立的,但更多时候薪酬水平策略和薪酬弹性策略是结合使用的。像华为做的就比较好,它把两种策略很好地结合起来,对公司的发展起到强有力的推进作用。下面我们来看看华为具体是怎么做的:
1988年至1996年,华为处于初创阶段,资金不充裕,同行业竞争激烈,华为无法支付高额薪酬,采用薪酬滞后策略+高弹性策略。不过,华为在1990年开始推行员工持股制度,用股权激励弥补薪酬偏低的劣势,对于员工的保留也起到了很好的作用,同时减少现金奖励带来的资金压力。
1996年以后,华为进入快速发展阶段,具备了一定实力,这时它采用的是领先策略+高弹性策略。行业领先水平的薪酬帮华为吸引了许多优秀人才,促使公司高速成长。随着华为进入成熟发展阶段,华为根据管理需要对薪酬策略进行适度调整,薪酬策略变为薪酬领先策略+调和型策略,继续加大人力资本所得比例,适度降低货币资本所得比例,让拉车的比坐车的收入高,目标还是追求分配公平。在不断的坚持和调整中,华为的发展越来越好,最终坐上行业巨头交椅。
华为的成功并不是特例,我们可以从中学习到一些经验,帮助自家企业选择与坚持合适的策略组合。总的来说,企业发展分为四个阶段,分别是初创期、成长期、成熟期、衰退期,在不同发展阶段应该采用不同的策略组合。下面我们详细来看:
首先是初创期。
初创期企业的资金不宽裕,业务不稳定,没有知名度,对人才的需求迫切但是支付能力不足。在这种困难条件下还要吸引人才,最恰当的策略是滞后薪酬水平+高薪酬弹性。因为初创期企业最紧急的是保证企业能活下来,所以要尽量节约资金,工资不要开的太高。但工资低招不到人,也留不住人,这时企业可以配合使用高弹性薪酬策略——建立与业绩挂钩的奖励机制,业绩达成,奖金到位;业绩不好,人力成本可控。初创期企业建立弹性薪酬制度,成本最低,效果最好,而且能够吸引有成就欲望的员工。其次是成长期。
这时企业的业务发展速度快,需要大批量招聘优秀人才。这时建议采用跟随策略,然后过渡到领先策略,以此吸引优秀人才。同时,还要配合高弹性策略,可以增加业绩奖金、项目奖金、利润分享、股权期权激励等与业绩强挂钩的激励机制,争取留住优秀人才。不要担心高弹性薪酬带来人力成本的增加,企业可以通过机制设计让这些增加的成本能被实现的业绩消化,也就是说,在高弹性薪酬策略下,发给员工的奖励都应该是员工自己挣出来的,给员工发得越多,企业挣得越多。
第三阶段是成熟期。
这时企业经营业绩相对稳定,自己培养的人才足够,人才流失也不严重,所以成熟期的企业直接采用薪酬跟随策略+调和型薪酬策略即可,这样人力成本不高、可控。但是企业一定要认真审视公司是不是进入成熟期了,判断标准有两个:一是这个行业发展是不是稳定了,二是同行的发展速度和位置是不是基本稳定了。如果企业不满足现状,还是想继续发展壮大,可以继续采取领先策略+高弹性策略。
最后是衰退期。
衰退期的企业,业务规模快速萎缩,人员流失加剧,行业内地位不保。这时薪酬已然不具备竞争力,员工士气低落,必须以壮士断腕的气魄进行一场革命。这时企业可以采用薪酬跟随策略+高弹性薪酬策略。首先,要进行人员缩编,淘汰冗余人员,然后对现有员工进行加薪,达到同行业平均水平,稳住关键人才,最后建立高弹性的激励机制,让员工努力拼搏之后可以获得超过预期的收入。
总的来说,在企业的不同发展阶段,我们需要采用相对应的薪酬水平和弹性策略。在使用的时候,一定要根据企业的实际情况去坚持与不断地调整,而不是盲目地照搬那些优秀企业的策略。
以上就是今天的全部内容了,感谢您的收听,我们下期再见!
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以上内容源自书籍《HR薪酬管理整体解决方案》。
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