大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“定义企业发展阶段，精准匹配薪酬战略”。

华为从小到强的发展历程中，薪酬管理在不同历史时期起到了非常重要的作用，解决了不同时期的问题。今天我们就通过华为的薪酬策略演变实践案例，来学习一下，企业在不同的发展周期中要怎么综合运用薪酬水平与弹性策略。

在聊之前，我们需要先理解什么叫薪酬水平策略。薪酬水平策略，就是公司在较长时间内掌握的平均薪酬尺度，主要包括领先策略、滞后策略、跟随策略。

其中领先策略一般是指企业实行的薪酬水平高于同行业、同地区、类似规模企业的平均薪酬水平。实行领先策略可以帮助企业更容易地招到优秀人才，留住人才，降低离职率，提升员工士气和荣誉感。但是这样一来，企业的人力成本就比较高了，可能造成产品竞争力下降，影响产品市场推广。

而薪酬滞后策略则相反，它是指企业的薪酬水平低于同行业平均薪酬水平。实行这种策略可以提升产品市场竞争力，短期使用可以帮助企业渡过难关，配合低人力成本战略快速开拓市场。不过，薪酬滞后策略原则上不宜长期使用，因为可能会造成较高的员工离职率，对外招聘没有吸引力，员工士气低下，甚至造成公司产品出现质量问题。

而跟随策略是处于领先跟滞后策略的中间地区，指的是企业实施的薪酬水平与同行业平均薪酬水平持平。跟随策略的好处是人力成本不高不低，企业没有负担，人才流动可控，对外招聘难度也不大。

这三种策略没有对错好坏之分，但企业需要格外注意一点：每年的薪酬都要按照目前实施的策略去及时做出调整，符合企业发展的周期需要。

除了薪酬水平策略，一般企业还会匹配相应的弹性策略。

所谓薪酬弹性策略，指的是根据岗位特点和激励要求，设计出不同程度的固定薪酬与浮动薪酬的比例。这里说的固定薪酬指的是薪酬中不变化的部分，浮动薪酬既包括薪酬结构中的浮动薪酬，也包括薪酬结构之外的奖金、利润分享、分红、股票、股权激励等中长期激励。根据固定薪酬与浮动薪酬不同比例，薪酬弹性策略分为高弹性策略、高稳定性策略、调和型策略。

其中高稳定性薪酬策略是指浮动薪酬与固定薪酬的比例小于1/4。高稳定性策略下，员工收入较稳定，绩效不好的情况下对收入的影响不大，业绩好的时候，薪酬增长也有限。

高弹性策略与高稳定性策略相反，浮动薪酬与固定薪酬的比例大于2/3。也就是说，工资中有较大比例并不保证员工一定能获得，而是与业绩实现挂钩的。这种机制在企业整体业绩好时，对企业内部员工有很大的激励作用，对企业外部人才也有一定吸引力。

调和型策略的弹性处在高弹性策略和高稳定性策略之间。调和型策略不走极端，更容易被接受，所以适用广泛，尤其适合发展成熟型的企业。但是，调和型策略缺乏主见，没有态度，激励性一般。

从理论上看，薪酬水平策略和薪酬弹性策略是独立的，但更多时候薪酬水平策略和薪酬弹性策略是结合使用的。像华为做的就比较好，它把两种策略很好地结合起来，对公司的发展起到强有力的推进作用。下面我们来看看华为具体是怎么做的：

1988年至1996年，华为处于初创阶段，资金不充裕，同行业竞争激烈，华为无法支付高额薪酬，采用薪酬滞后策略+高弹性策略。不过，华为在1990年开始推行员工持股制度，用股权激励弥补薪酬偏低的劣势，对于员工的保留也起到了很好的作用，同时减少现金奖励带来的资金压力。

1996年以后，华为进入快速发展阶段，具备了一定实力，这时它采用的是领先策略+高弹性策略。行业领先水平的薪酬帮华为吸引了许多优秀人才，促使公司高速成长。随着华为进入成熟发展阶段，华为根据管理需要对薪酬策略进行适度调整，薪酬策略变为薪酬领先策略+调和型策略，继续加大人力资本所得比例，适度降低货币资本所得比例，让拉车的比坐车的收入高，目标还是追求分配公平。在不断的坚持和调整中，华为的发展越来越好，最终坐上行业巨头交椅。

华为的成功并不是特例，我们可以从中学习到一些经验，帮助自家企业选择与坚持合适的策略组合。总的来说，企业发展分为四个阶段，分别是初创期、成长期、成熟期、衰退期，在不同发展阶段应该采用不同的策略组合。下面我们详细来看：

首先是初创期。

初创期企业的资金不宽裕，业务不稳定，没有知名度，对人才的需求迫切但是支付能力不足。在这种困难条件下还要吸引人才，最恰当的策略是滞后薪酬水平+高薪酬弹性。因为初创期企业最紧急的是保证企业能活下来，所以要尽量节约资金，工资不要开的太高。但工资低招不到人，也留不住人，这时企业可以配合使用高弹性薪酬策略——建立与业绩挂钩的奖励机制，业绩达成，奖金到位；业绩不好，人力成本可控。初创期企业建立弹性薪酬制度，成本最低，效果最好，而且能够吸引有成就欲望的员工。其次是成长期。

这时企业的业务发展速度快，需要大批量招聘优秀人才。这时建议采用跟随策略，然后过渡到领先策略，以此吸引优秀人才。同时，还要配合高弹性策略，可以增加业绩奖金、项目奖金、利润分享、股权期权激励等与业绩强挂钩的激励机制，争取留住优秀人才。不要担心高弹性薪酬带来人力成本的增加，企业可以通过机制设计让这些增加的成本能被实现的业绩消化，也就是说，在高弹性薪酬策略下，发给员工的奖励都应该是员工自己挣出来的，给员工发得越多，企业挣得越多。

第三阶段是成熟期。

这时企业经营业绩相对稳定，自己培养的人才足够，人才流失也不严重，所以成熟期的企业直接采用薪酬跟随策略+调和型薪酬策略即可，这样人力成本不高、可控。但是企业一定要认真审视公司是不是进入成熟期了，判断标准有两个：一是这个行业发展是不是稳定了，二是同行的发展速度和位置是不是基本稳定了。如果企业不满足现状，还是想继续发展壮大，可以继续采取领先策略+高弹性策略。

最后是衰退期。

衰退期的企业，业务规模快速萎缩，人员流失加剧，行业内地位不保。这时薪酬已然不具备竞争力，员工士气低落，必须以壮士断腕的气魄进行一场革命。这时企业可以采用薪酬跟随策略+高弹性薪酬策略。首先，要进行人员缩编，淘汰冗余人员，然后对现有员工进行加薪，达到同行业平均水平，稳住关键人才，最后建立高弹性的激励机制，让员工努力拼搏之后可以获得超过预期的收入。

总的来说，在企业的不同发展阶段，我们需要采用相对应的薪酬水平和弹性策略。在使用的时候，一定要根据企业的实际情况去坚持与不断地调整，而不是盲目地照搬那些优秀企业的策略。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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以上内容源自书籍《HR薪酬管理整体解决方案》。