大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,本期为你分享的主题是——三期女员工管理之“工资和福利待遇”。
在处理员工关系的时候,有一个特殊的员工群体经常会让HR犯难,那就是三期女员工。要是处理不当,一方面会有欺负弱势群体的心理负担,一方面还会面临着法律风险。为了解决这类棘手的问题,我们这次做了一期关于“三期女员工管理”的专题音频课,通过案例+法律讲解的方式,来教大家如何妥当处理三期女员工问题。
本次专题分为三个部分,一是工资和福利待遇问题;二是劳动保护和岗位调整问题;三是劳动合同的解除和终止问题。这一节内容主要介绍的是三期女员工的工资和福利待遇问题。
首先,我们要了解,三期女员工指的是哪三期。
其实就是孕期、产期和哺乳期。我国法律对这三个时期的女职工的工资及相关待遇做了特殊保护。这些倾斜性立法规定,就是我们HR在实操中需要注意和处理的重点。
下面我们就结合一个例子来讲一讲,“三期”女员工工资到底该怎么发?
张女士于2005年入职A公司,任市场部经理一职,月薪5千元。由于张女士是外地户口,公司没有帮她交生育保险。在05年10月的时候,张女士怀了身孕,并于次年7月开始休产假。张女士休产假后,公司就停发了她的工资。06年10月,张女士去上班,并要求公司补发7到9月的工资。但是公司说,她在产假期间没有干活,所以只肯补发基本工资1600元。张女士不服,于是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司支付所欠工资15000元及25%的经济补偿金。
仲裁委员会经审理,裁决支持了张女士的全部申诉请求,要求A公司支付拖欠工资及经济补偿金。A公司不服裁决,诉至一审法院。但一审法院的审理结果是维持仲裁裁决。A公司仍然不服,说张女士的工资中包括交通补贴、业务提成款等费用,她在产假期间没有为公司提供劳动,所以只发基本工资。于是A公司再次上诉至中级法院,要求按张女士的月基本工资的标准支付。中级法院经审理认为,《女职工劳动保护规定》中第4条规定,“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。”张女士提供的工资条确认其月工资为5000元,A公司主张女士月基本工资为1600元,但未能提供相关的证据加以佐证,所以公司应承担举证不能的法律责任。法院最终驳回了A公司的上诉请求。
其实,除了刚刚提到的第四条规定,新出台的《女职工劳动保护特别规定》也进一步明确和强调,“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”所以,企业不能以女职工处在“三期”期间为理由,降低其工资。不过,在实践中,最难的就是怎么去界定“工资”,以及何种行为构成降低“工资”。
很多HR对“工资”的概念存在误读和曲解,导致某些做法违反法律规定,最后只能去承担相应的法律后果。下面我们对常见的三个关于工资的问题进行解答:
问题一:“基本工资”或“工资”包含岗位工资吗?
原劳动部《工资支付暂行规定》确定假期工资的支付原则为“按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”。《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中进一步明确,“按劳动合同规定的标准”,系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位相对应的工资标准。所以,如果单位通过劳动合同的约定,来确定劳动者的工资标准,那就是包含岗位工资的。如果劳动合同未作约定,可以参考一些地方性法规,比如《北京市工资支付规定》就指出,假期工资中应包含岗位工资。
问题二:“基本工资”或“工资”是否包含各类津贴、补贴等福利?
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定,劳动法中的“工资”是包含奖金、津贴和补贴的。对此,各地也有一些专门的法律规定,比如《广东省女职工劳动保护实施办法》规定,女职工产假期间照发工资,不影响原有福利待遇和全勤评奖。
可能有些人觉得,工资和福利是两码事,在女职工休产假期间,扣减部分或全部福利费用,不违反法律规定。但2009年财政部发布了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》,其中明确规定,企业按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴,应当纳入职工工资总额;企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴,应当纳入工资总额。因此,全勤奖、交通补贴、餐费补贴等补贴或福利,应作为工资的一部分支付给“三期”女职工,而不应以“三期”休假为由扣发。
我们再来看第三个问题:“工资”包含绩效奖金吗?
其实这点并没有权威解释,不仅用人单位的做法比较混乱,司法实践中也存在一定的分歧。不过我认为,“三期”内的工资支付都是以固定工资为原则的,与职工工资周期内的绩效没有直接联系,不具有浮动性。而绩效奖金,作为与员工的绩效考核和评估相挂钩的工资收入,直接和劳动者在工资周期内的劳动贡献相关联。由于“三期”内,女职工的劳动能力受到了一定程度的影响,产假期间内,劳动者并没有实际付出任何劳动,因此,用人单位可以根据女职工在“三期”内的实际工作情况确定绩效奖金的发放数额,只要相关考核符合规章制度或劳动合同的约定,奖金数额有所降低或扣减都是合法的。
在前面三个问题的基础上,我们再延伸出一个新的问题:“休产假期间,女员工可以加工资吗?”
在回答之前,我们先来看一个案例:王女士所在的公司有这么一个传统 ,公司每年年初都会根据对前一年员工工作情况的考核,按照5%到10%不等的比例给员工涨工资,但对考核不合格的员工则不予加薪。王女士08年的时候休了90天产假,在09年2月收到领导的通知,说她去年休了产假,考勤不是全勤,所以这次不能加薪。
对于公司这种处理,你怎么看?
律师认为,公司的做法是不符合法律规定的。对于女职工休产假,还有休产前假和哺乳假期间,在加薪考核中是否应算作出勤,有些地区作出了明确的规定,比如上海就规定“女职工两个半月产前假,产假和六个半月哺乳假在增加工资时应作出勤对待”。《广东省女职工劳动保护实施办法》也规定,女职工产假期间照发工资,不影响原有福利待遇和全勤评奖。所以,不管是法定产假,还是地方性规定的其他假期,如产前假和哺乳假等,只要履行了法定的手续,企业都应当按照全勤对待,不能在进行与之相关的考核和评级中有所区别或歧视。
综合上面四个问题的解答,我们可以借鉴的经验有两点:
第一,企业应根据法律规定给予“三期”女职工相应的薪酬待遇,对于实行结构工资制的企业,不能滥用“基本工资”的概念变相剥夺“三期”女职工的合法权益。对于工资为固定数额,不做结构区分和浮动的单位,企业应当按照该固定数额向“三期”女职工支付工资。
第二,对于绩效奖金,包括按月发放的奖金,及年终奖,女职工“三期”内是否发放及如何发放,企业应在规章制度中作出明确的规定,以便使相关薪酬的支付有所依据。
最后我想强调的是,在处理三期女员工问题的时候,一定要认真对待,依法行事。因为这类问题很敏感,如果处理不当,不仅会面临法律风险,还会败坏企业在社会上的名声。
以上就是今天的全部内容了,感谢您的收听,我们下期再见!
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本节内容选自《HR全程法律顾问:企业人力资源管理高效工作指南》。