大家好，这里是三茅会员HR职场修炼所，本期为你分享的主题是——薪酬的变革趋势。

每天深陷考勤和工资核算的事务性HR，虽然说也是负责薪酬工作，但也仅是薪酬管理这个庞大体系中最底层的内容。有心的HR们，是否有关注薪酬管理未来的发展趋势呢？你的努力方向应该在哪里？

薪酬变革的第一个趋势是越来越多的公司重视薪酬的可支付性。薪酬工作者通常最关注的是薪酬的竞争力和公平性，但是外界变化的环境决定了业绩产出是动态的，甚至直接决定着企业的生死，所以薪酬的可支付性必须与经营数据捆绑在一起来管理，经营数据的动态输入成为薪酬支付多少的重要限制条件，很多效率不高的公司或者亏损的企业，往往先把管理层与员工的都分配完毕了，才看给股东留了多少。在没有薪酬投入产出规划和不讲究动态支付的情况下，是很容易出现公司搞了各种核算，往往单个项目核算盈利，奖金也发了，但最后公司整体看不到大盈利，投资回报率下降。所以薪酬的可支付性以及薪酬与业务产出的配比标准，在行业是高、中、低，是十分重要的效率比率指标，比单向的注重薪酬竞争力和公平性更具发展性眼光和参考价值。

国内薪酬弹性管理进行比较彻底且全面的组织当属海尔。张瑞敏在海尔进行的“人、单、酬一体化”薪酬管理，所有员工的薪酬由面向市场所创造的价值多少来决定，没有获得利润，一切都不存在，向市场要效益。任正非也多次提到了华为的费用包管理，华为按照产品线产出的比例下放薪酬费用包。国内还有很多大型互联网公司和上市公司均以关键的业绩指标比例来弹性管理薪酬成本。弹性管理的本质在于维持一定的人力资本投入产出标准，而且这个管理越来越趋向于更短的周期、更高的调整频率，以快速做出对市场产出的高频联动。老板的思维是被市场校正的，而员工、管理层的思维和行为是被薪酬校正的，所以要在员工内部实行“多劳多得”，通过考核来定薪，建立合理的薪酬池，这就是薪酬变革的第二个趋势：薪酬成本随市场价值弹性管理。

越来越多的企业年度《绩效任务书》是按照团队一起来签署的，而不再是个体的任务书，整个团队面向共同的团队目标与薪酬包配比。这种小团队的兴起是未来的一种趋势，而且越来越多的组织在向这个方向变革。Google总裁曾在《重新定义公司》的专著中强调未来组织形态应该是化小单元，同时重视人才密度的提高。海尔这个超大体量的组织也被划分为2000多个自主经营体和小微组织，360的周鸿祎也提到：“在新的时代，企业的架构和管理方式也应该会随之而改变，组织一定是扁平化的，一定是以产品和用户为核心的，一定是小而美的，360公司也把自己划分为400多个团队。”HR也要关注薪酬按照团队薪酬包支付的这个重要趋势，融入到各项实际工作中，为企业发展提供参考建议。

薪酬包比例管理法，已经成为薪酬管理的顶层设计的一部分，也是薪酬管理与预算的顶层逻辑，这样可以保证薪酬管理走在正确的效率之路上，在此基础上，辅以薪酬“对外具有竞争力，对内具有公平性”的工作原则，将薪酬管理全方位融入企业的经营与员工的分配均衡中。与薪酬包关联的核心指标，应根据企业的生命周期和战略投入规划以及企业的行业性质等，去选择最大程度反映企业经营成果且简单有效的指标，不宜过多，最多不超过1-2个。

除了固定工资，浮动工资、奖金、津贴、福利等，更多有创意的一级、二级股权激励、内部创业、合伙人制以及特别跟投项目设计等，都让薪酬设计可选择的菜单越来越多，呈现多样性与创新性，共投、共创、共收益的激励模式层出不穷。与此同时，对于价值创造与薪酬分配的终端感知度，无论从计算、查询、反馈还是发放，都在缩短周期，让员工快速感知价值创造的结果。目前，尽管大部分企业都执行月度发放，但是不影响在最短的周期内让员工了解到薪酬与劳动价值创造之间的关系，在国内一些先进的企业，员工在PC端或移动端，已经可以实时地对自己的劳动所得进行查询与互动。即便是对于外部客户服务流程复杂的华为，任正非也提到坚决反对年终奖制度，更强调过程奖、及时奖，倒逼各部门及时发放项目奖等。

互联网时代运行模式平台化，服务变得极致且专业化，响应速度变得更加的快速，以便最大限度地整合资源。合伙机制应运而生，并且将成为互联网时代的新常态，也成为组织内部建立协同的主要模式。随着合伙机制的进一步发展和应用，未来的组织将变得没有老板、没有高管、没有员工，只有共同的合伙人，每个人根据自己在创造价值过程中的贡献，通过内外部交易完成协同，组织将完成从绩效激励到价值分享机制的演变，并在快速、精确的核算基数上进行分享。合伙人机制下的价值分享的前提是兑现承诺价值以及超额价值的创造，价值分享的前提是兑现承诺价值以及超额价值的创造，创造价值越高，分享的利润相应越多。

相比较前两种长期激励计划，公司与合伙人联合成立合资公司，合伙人实际拥有一定比例的股份的机制，具有更强的激励性，但与此同时其具有更高的风险。这种方式有些类似于内部创业，但与单纯的内部创业又有所不同，组织与合伙人的黏度更加紧密。目前国内采用这种方式的并不多，随着互联网的进一步发展，这种方式将被越来越多的组织所应用。

综上所述，从合伙人角色的演变过程来看，从利益共同体，到事业共同体，再演变到命运共同体，合伙机制发生了巨大的变化，进而推动合伙机制下的薪酬体系处于不断发展、变革中且日趋完善。从稳定和保障性薪酬，到中长期等股权类薪酬激励的补充，再到提供实现个人事业与财务自由化的管道，组织与个人的黏性基本达到了无缝的阶段。当然，在每一种机制下，都需要设计出相应的退出机制，这样才能真正实现组织与个人的共赢。

我们来回顾一下本章要点。薪酬的变革趋势总结起来就是越来越多的公司重视薪酬的可支付性、薪酬成本随市场价值弹性管理、薪酬有按照团队薪酬包支付的趋势、薪酬预算从建立薪酬包的投入产出比标准制定开始、合伙制薪酬体系变革。大家在日常工作中可以多留意这方面的机会，说不定会为你谋取更多的职场进阶时机。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

本节部分内容参考《薪酬管理整体解决方案》。