大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——工资标准约定不明风险大，这样做有效避免。

正常情况下，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应当按照劳动合同约定的工资标准向劳动者足额支付劳动报酬。法律规定用人单位和劳动者在劳动合同中必须明确约定工资标准，并且约定不能违反法律法规的强制性规定，尤其是不能违反最低工资标准的规定。劳动合同约定的本人工资标准，是用人单位计付加班费和各种假期工资的依据。

如果劳动合同中，工资标准约定不明确，很容易引起争议，该怎么做才能避免这样的法律风险呢？

我们从一个案例说起。

2017年1月，李某与某科技公司签订劳动合同，担任客服人员，合同约定“根据公司的薪酬规定确定李某所在岗位的工资标准”。入职后，公司每月向李某发放工资3000元。在职期间，李某提出由于要贷款买房，请公司出具收入证明。由于收入至少在4000元以上，才能申请到贷款，于是，在李某央求下公司给李某出具了月工资为4000元的收入证明。李某之后于2017年8月2日以公司拖欠工资为由，提出解除劳动合同，并要求补发工资和支付经济补偿金。公司认为，从未拖欠过李某的工资，因此，不同意补发。李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按每月1000元标准补发其在职期间的工资并支付公司违法导致员工解除劳动合同的经济补偿金。

庭审中，李某称自己月工资为4000元，公司每月仅发放了3000元，并提供了该公司开具的收入证明，上面写明李某的月工资为4000元，并加盖了公司的公章。

公司称，该证明是应李某的要求为其贷款购房出具的证明，并非其真实收入。李某实际工资应为3000元，已按月足额支付，并提供了按每月3000元标准支付李某工资的工资支付记录，但上面没有李某的签字。

劳动争议仲裁委员会经审理认为，双方劳动合同中关于劳动报酬的条款未约定工资的具体数额，仅约定“按照李某所在岗位根据公司的薪酬规定确定工资标准”，而该公司的薪酬规定并没有明确规定李某所在岗位的工资标准。公司提供的工资支付记录只能证明实际支付的工资数，而不能证明双方约定的应当支付的工资数，而且工资支付记录也没有李某本人的签字。因此，李某的月工资应当认定为4000元，仲裁委员会裁决支持了李某的全部申诉请求。

在这个案例中，公司由于没有在劳动合同中明确约定工资的具体数额，被员工钻了空子，从而导致了劳动争议的败诉。

劳动合同约定的本人工资标准，是用人单位计付加班费和各种假期工资的依据，因此，合理有效地对劳动者工资标准作出约定，对于保证薪酬管理的灵活性和降低用工成本都具有重要的意义。

实际工作中，用人单位与劳动者约定劳动报酬的方式，主要有这样几种：

一是直接约定一个固定的工资数额；

二是仅约定基本工资；

三是结构工资制，也就是具体列明基本工资、岗位工资、奖金、津贴、补贴等数额；

四是约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式；

还有一种是年薪制。

如果劳动合同仅约定一个固定的工资数，那么想要根据考核结果或企业的经营状况变更工资的实际发放数，就变得十分困难。如果劳动合同仅约定一个基本工资，发生争议后，该工资约定很有可能会被认定为劳动合同对工资标准约定不明，而将员工有证据证明的全部实得工资认定为工资标准。因此，确定合理的工资结构，并明确各部分工资的数额及确定方式，不仅可以使得薪酬管理更加灵活，而且能最大程度减少劳动争议，避免法律风险。

在这里，比较推荐企业采用第三种方式，结构工资制。

采用结构工资制，企业能够通过固定工资和浮动工资之间的平衡和调节，充分实现对员工的绩效管理，从而获得更大的用工自主权。比如，企业可以根据对员工绩效考核的结果，决定绩效工资或绩效奖金的实际发放数额；还可以根据企业的经营状况随时调整浮动工资的发放数额。

总结一下本节内容，劳动合同中，工资标准约定不明确存在有很大的法律风险。为了避免这类风险，推荐大家多采用结构工资制，确定合理的工资结构，并明确各部分工资的数额及确定方式，这样的话，在发生争议的时候也能够有法有据可依。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！