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开通一年¥365/年【01】理解薪酬和薪酬管理
更新时间 2019-05-16 16:09:52 播放量 9,945 总时长 05:43
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本期闫轶卿老师将为大家解读《薪酬管理从入门到精通》的第一部分--理解薪酬和薪酬管理。本书由清华大学出版社出版。
在实践工作和生活中,我们会经常接触到薪酬,并且会从不同的角度听到各种各样的说法,比如:工资、薪资、薪水、薪金、报酬、津贴、补贴、收入、奖金、福利、人工成本等等,还有更加细致的名词,比如:岗位工资、基本工资、绩效工资、业绩工资、小时工资、年薪、超额奖金、提成等等。
其实,薪酬有狭义和广义之分,最狭义的薪酬--只包括直接经济性薪酬(如工资、补贴、奖金、期权等),到一般意义上的薪酬--不仅包括直接经济性薪酬,还包括间接经济性薪酬(如社保、公积金、其他福利等),最后是广义上的薪酬(或称全面薪酬)--包括直接经济性薪酬、非直接经济性薪酬,还包括非经济性薪酬(如成就感、个人成长、工作环境、信任、授权等)。通过下图我们能直观地看到全面薪酬。
我们从劳动者(或员工)的直观感受看,直接经济性薪酬的刺激性最强、间接经济性薪酬弱之、非经济性薪酬最弱;
从可衡量性、可观察性上看,也是同样,即经济性薪酬更具有可比性,非经济性薪酬更加隐晦,难以发现不同或进行比较;
但随着生活水平的提高与社会的进步,大家逐步意识到,非经济性薪酬对劳动者(或员工)的激励和影响力不可小视,所以仅仅关注最具刺激性或具可衡量的薪酬部分是不够的。
HR从业者应该在熟练掌握经济性薪酬相关工具和方法的同时,加强对非经济性薪酬的关注与理解,并在实践工作中注意运用。
在初步理解了薪酬的概念与内涵后,我们再来看一下薪酬管理。
勿容置疑,薪酬需要管理,因为薪酬的重要性。薪酬不仅是HR管理的一个核心问题,也是企业管理中的一个主要方面。在现代高科技行业企业中,员工薪酬支出占企业总体成本、费用支出的比例在不断加大,少则40-50%,多则80-90%。随着社会的发展、国家保障体系的健全,加上通货膨胀等因素,劳动力支出成本在不断增加,如何控制人工成本的增长,或者如何将人工成本的增长转化为企业效益的增长,已经成为很多企业管理者、HR从业者必须要面对和解决的问题。除此之外,薪酬涉及的专业性也决定了薪酬管理的必要性,大到如何选择适应企业发展的薪酬战略、如何设计科学的薪酬体系,小到如何调整员工的薪酬额度、如何与新员工面谈薪酬等,无不体现出很强的专业性。
所以,在HR薪酬管理工作开始之前,我们一定要明确薪酬管理的目标和意义:
1.通过薪酬的专业管理,保证薪酬的内外部公平性,合法性。
2.通过良好的薪酬管理,使企业可以更有效地吸引员工、保留员工、激励员工。
3.通过薪酬激励,合理控制薪酬成本,能够为企业创造最大的效益产出。
应该说,以上三点目标和意义,
第一点是基本目标/意义,没有内外的公平性、合法性,薪酬管理无立足之本;
第二点是主要目标/意义,薪酬支出的本质是为了激励员工,让他们为工作付出更多的努力;
第三点是终极目标/意义,不论怎样良好的薪酬体系,最终是为企业效益服务的,没有企业效益的产生,员工薪酬最终是无本之木、无源之水,难以维系。
综合起来讲,HR薪酬管理的意义就在于保证薪酬内外公平性、合法性的基础上,有效地吸引员工、保留员工、激励员工,进而为企业创造最大的效益产出。
以上就是本书第一部分,理解薪酬和薪酬管理,恭喜你,职场晋升之路上,又前进了一步。
接下来闫轶卿老师将为大家解读本书第二部分,如何快速准确地做工资、发工资。我们下期见。
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