员工关系之——关系户管理之道—三赢之路

员工关系之——对关系户的管理之道

——扬长避短，尽量使用促三赢

话说自由：

一个讲究传承和人情的国度，曾经总是被MG拿人权说事的地方。说我们的人没有人权，没有自由。其实是指我们在法律法规上给人的自由规定的权限不够。那是由于国家法律尚不够健全造成的，但并不是就没有人权，没有自由，只是约束中有法还有人情道德。

一句“法不外人情”告诉我们，现在对人的约束一靠法律法规；二靠社会道德。而法律法规是由道德习惯演变最后形成的大多数人认可的强制性道德方向。但也同时承认了在我们周围各种人情关系的存在，而人情关系的管理，导致执法人员在律条的执行中有可能出现的弹性，导致局部的某些失衡，这却需要我们来尽量避免。

就如曹操败走华容道，孔明先生知道关老爷欠曹人情不还不痛快，所以必须先放其逃生一次，以后才能痛下杀手。所以关公放了曹操，而诸葛放了关公，要不然私放敌军首领可是要砍头的。而这都是人情关系的作用。

回归话题：

现在的企业处在一个市场较为透明的情况下，生意越来越不好做，有人说是国家经济低迷的原因，有人说是人性转变的原因。我想是两者皆有，现在的人越来越淡泊，热血也越来越冷，冷漠、忽视与己之外的一切。除了网络，人性本能外，连其他众多欲望都少多了！

一、人情是把双刃剑，用时很好，还时则可能不好！

在我们的当前社会，人情关系四方串联，关系的网络织就社会的人际交往。就象三茅去年底的牛人大选一样，熟悉的，常看的，常交流的，天天投上那么几票，不认识的当然就只能是随机可能了！本来投票原则上同一人投一票是为基本原则，但人熟了，机制也可，多投有何不可！这其实也是裙带关系的一种使用。只是没有那么打击人罢了！

需要时人情可以助推业务发展。当企业不好做，订单不好拿，业务不好推时，如果有人能帮上一把，很多人都会谢天谢地。所以对方不欠你时，人家帮你，是你欠上人情；如果是对方以前欠你人情，对方无奈帮你一把。你的人情就已换成了业务或其他方便。所以将本越来越贬值的人情换做企业发展进步的推力，就成了很多企业老板、领导的选择。

偿还人情时，有时却是痛苦相随。给人方便就是给自己方便，这其实说的是等价交换的原则。所以当有人要用人情到你公司时，那就是一个不得不用现实。来的关系户，有能力，肯贡献能力当然是俱大欢喜。如果来人既无贡献，还常给你搞事情，则会让人头痛万分。

建立长期人情，维持友好关系。双方本无关系或只是认识交情尚浅时，如果能通过一个人的联系，建立长期合作的关系，则是一件好事了。对于这个中间的人情关系联系点，关系户，其能力如何，则对于企业来说，真的并不是那么重要，重要的是背后关系的维护。

二、摸底认识，投其所能，才是管理之道。

人说法律规章即为铁律，规章制度面前人人平等。但事实上就是会有法外人情的的诞生。作为企业管理执行者中的一员。如何尽量维护制度尊严，同时维护关系员工则是一个挺考验情商的事宜。

1、摸底关系户使用方向，顺应人情拥有人的使用意思。

作为一个关系户，其重要性或用人方针往往潜伏在水面之下，基本只有对应的人情拥有人才会明白其使用方向。所以当有关系户安排到你部门时，先将其好好的安顿下来，明说其工作稍缓指派。要尽快找机会与其对应人作好详细的沟通。

一般会有这样的情况：

顺手人情，当时托不开情面而安排。事后可有可无，影响不大。

重要裙带，不得不同意的使用，偿还以前情意。当觉得实在不可用时也可不用，反正人情也使用了！

突破基点，自愿吸收，必须好好维护以顺后事达成。这是无论人如何都必须使用的，对后续业务具有关键性作用。要好好对待，即使供起来也可的！

2、摸清关系户能力，能适应岗位需求，管理需求为最好。

我们常说，没有不可用的人，只有不适合的岗。就如人之初性本善还是性本恶的争论一样，虽然没有结果，但也真实的告诉我们，人是有两面性的。我一面是善，一面是恶。主要看我们如何激发善的一面，抑制恶的一面。就如我们自己一样，心里也有恶念迸发的时候（谁敢说没有，佛都有怒目金刚）。

当兵故事——裙带痞兵的使用。

在当兵时部队有个老兵，俗称兵痞。为中队长老乡，军事技能尚好，但人好动，无耐性，既不能带兵，也不能做管理，还时有不遵条例，在外打架生事的时候，给中队惹些麻烦。为此班排长，副队长都很伤脑筋。后来请示了队长意见：不能往外推，在其他地方不知道要惹多大的祸，在这里，有他在还能压着点。但要尽量使用，不要让其太闲。

后来副队长了解到他喜个人表现，个人能力不错，荣誉感较强这都是长处啊。

后来，队长将他安排到后勤上作三防管理员兼动作辅教（为中队自设），主要负责卫生检查，内务范围；安全监督，动作示范等内容。如此安排后，该同志惹麻烦的时候真的少了！

一是卫生检查，内务示范。正好可在新老兵面前凸显个人形象，满足其展现个光辉的荣耀心理。

二是安全监督，动作辅教。可以不用训练，不用带兵，作下动作示范就好，既能也用好了军事技能强的长处，而在安全监督上，看是否有滑石等隐患，正好可以四处走动，也不烦太多心，正好可让其随部队训练避免一个惹事生非。

所以，在了解对象的长处与喜好后，投其所好，尽量发挥其长处，引导其荣光心理，自会少麻烦，且会有成绩，皆大欢喜.

三、企业关系户，兼顾各方，顺应使用。

有裙带的关系户员工，我们可以分为两类人看待，其使用处理方式也应不一样：

一类能将自己看成企业普通员工之一，想做出点成绩的。人品较好。

一类是仰仗关系，将自己作为特殊员工，可能惹事生非的。人品较差。

1、对于第一类人，我们不贴标签常视化，正常管理。

这样的关系户，其实在企业是很受欢迎的。至少没有给你找麻烦，而且多少能做贡献，还照顾了领导关系。

在其中也有两类人：

能力素质好：一定要倾斜政策使用，既有能力又有关系，我们都不能既照顾关系，又抓住人才的话那就是我们的失职了！所以有机会公平稍倾斜的竞争，没有机会就尽量创造机会。当你为他努力他能感受，说不定他对应的人脉就会转变你的了。这也是企业和你个人的机会，对方往往会投桃报李。

普通无潜力：这样的人一般就是一个没有多大能力也无多大技术的老实人。由于在外面找不到工作，恰好有关系人脉存在，而安排进来，做份工作以求生或打发日子的！这样的人我们要安排其做简单的、要求不高的职位上使用，如果稍有潜力爱学习，那就多给学习机会。如果关系够好，非要有职高薪，那就单设一个体系之外的职位，还是做简单的工作就好。

虽然不一定为你带来后续的人脉，至少会收到公司内部的好感。

2、对于第二类人，不贴标签要重视，异态管理。

如果不是太个性的话，没有人会愿意给贴上自己是某人的关系户的标签。而这也是我们对员工的应有尊重。当然不排除有个别就是仗势自己有关系，恨不得将额头上贴上字的人，这样的二哈，应该非常少了！

这样的人同样有能力强与没能力的两类人：

能力较强者：这类人优劣势突出，我们要根据其特长、兴趣、能力安排在适合的岗位上，量才而用，创造一个好的工作氛围，那么这些人是可以创造出较大成绩的，同时他们的突出表现也不会让员工产生异样的眼光。

但在其不太遵守章纪的事上，只要不是较大问题，就让其随意吧！要给其他员工沟通好，人家有能力有背景，嚣张一点，有何不可！你有你也可，没有就认可！这是现实，不要去惹。

能力一般者：这样的关系户往往是真正的耗子屎。能力不咋样，要求倒蛮高，还爱表现，基本都是最不能得罪，也不能拒绝的人。

我们要兼顾各方，以此化纷争、分歧为圆满和谐。对待方法有两种。

一是冷处理法。给其一个体系外的岗位，给其最简单的职能与工作。照常给予公司福利待遇。但在其工作上，不用召唤他什么。在管理上要求同等，但不落实；行为上也不要明显孤立，只当无事所以不找他。他说的不用听，会议最好不要让他发言。如果他还不能安静，那就给他单设办公室，自由发挥吧！就如我前老板一样，他的家族多人要争权夺利，那就干脆设一个公司让他们一起去随意折腾。其他重要项目，决不让其插手。要让

当一个人受冷冻、受冷落的时候，他会很难过。他要么找后台，要么会找企业领导，这时再给他工作，他定能倍加珍惜。

二是热处理法。发掘举与岗位共通点，沟通不理留证据，借助后台来发力。对于不努力，不进取，还恶意捣乱的人，我们在行为上同样不能贴标签。他们可以自己说，却往往不允许别人传。所以我们不能激发他内心的恶性，要尽量找到可能岗位与其兴趣的结合点；让其尽量有事可做。

同时，我们要给他明示公司的有关管理要求，规章制度。沟通一两次就好，但必须要做好记录与录音。想让他签字基本不可能。有了这些，才是我们找其后台沟通的资本。

工作简单化了，待遇也有了，规章制度也学了，危害也沟通了，那我能咋样。将这样的情况反应给后台老大。后台人员，自然会对其进行要求，并为此感到愧疚，会做出其他的安排。如果你反映了，后台还是没有动静，那你就要小心了，是否是搞事情整我啊！所以做好自我管理就行，其他的就不管了！

小结，关系户管理重在扬长避短，当我们遇到关系户时，不要拒绝，不要逃避，尽量人尽其才，才尽其用达到双赢甚至多赢。