绩效考核注重结果考核还是过程考核？

作者李麟 2019-07-16 10:43 11343

内容来自 2019-07-17 打卡话题

【案例背景】
一个快速消费品行业的客户年营业额一个多亿，全国有300多人的销售队伍。最近两年，这支销售队伍的效率不但没有提高，反而一年不如一年，从最初的人均销售额50万降至30万。为了扭转下滑趋势，老板从几个大公司挖了一些管理者过来帮助自己。
从民营企业过来的销售副总给他建议：“我们应该加大对销售人员的管理力度，定下硬性的绩效结果指标，完成指标的要加大奖励力度，完成不了的要公示，批评甚至无情地淘汰。”
从跨国公司来的销售总监给他的建议完全相反：“我们不应该管结果。你原来管的就是结果，而这样管你也看到没什么效果。我们应该管理销售人员每天的行为，每天的活动细节。例如他拜访客户的数量，和客户交流的时间有多长，是否在和重要的客户对话等等。如果过程管好了，你希望的结果自然会呈现出来。”
面对两位老总的建议，老板陷入了两难。

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在绩效考核当中，考核过程指标或者考核结果指标都正确，关键要看在什么样的场景、客观条件的有机组合而定制化的考量。影响绩效考核是考核结果还是考核过程有以下一些因素：

绩效考核注重结果考核还是过程考核？

一、级别

在绩效考核当中，越趋于管理层、越趋于高层管理，绩效考核越考核结果，而趋于基层则越考核过程。

考核经理、总监、总经理等职位，考核的指标多是某个职能领域的结果甚至整个组织的经营结果，而不是执行某想任务的过程，而越是基层的岗位其考核越趋于考核执行的动作完成情况，而不是职能领域的结果。其本质源于层级的不同、权责的不同、资源的不同，导致其所能承担考核的是执行任务过程还是结果。

举个例子培训专员和人力资源总监的考核。培训专员的考核，培训覆盖率、培训项目的执行情况、培训评估、培训准备实施环节执行情况等等，把控执行的情况等等，这些指标相对于人力资源领域甚至在培训领域而言都算是的过程指标。而人力资源总监的考核跟踪考核，更加立足于整个公司、整个组织的人均效能、单位工资效能、满意度、离职率等指标，这些指标则是人力资源职能领域的结果指标。所以级别越高，考核越趋向于职能领域、整个组织的结果。

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二、考核周期

考核周期不同，考核指标在过程和结果之间也趋于变化。

进行半年考核、年度考核时，考核指标越趋于结果，而季度考核、月度考核则更倾向考核过程。很多工作任务、工作项目在阅读时不能体现工作结果，故只能考核到任务执行过程、里程碑输出，这些都是过程指标，而在大周期时如半年、年度，工作职责、项目、任务在大周期维度下有结果输出、能够在时间周期的尺度下客观、误差较小的情况下观测出指标的结果，故考核结果指标。

比如离职率的指标放在月度是会存在月度分配不均衡的情况，从年度的视角看更能体现离职率指标本身的管理结果。

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三、考核事项的重要程度

考核的任务考的指标越重要，应该越趋于过程；而越不重要，越趋于考核结果。

这个很容易理解，如果一项工作越重要，作为管理者我们更倾向于在过程中去监督、监控进而保证结果，而在考核上同样的，重要的工作监督过程故考核过程。

而相反的，越不重要的事情，其结果带来的影响不大，更倾向于授权，然后授权让下属去执行过程、自己管控过程，这样情况就越趋向于管理结果。

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四、授权情况

与考核事项重要程度相似，授权情况主要是基于管控者的能力、经验进行对下属的授权，而授权则影响考核过程还是结果。

越倾向于授权、分权，则下级、下属机构则更具有权利，其能自主操作，这时候过程无法管控，则考核结果。

越倾向于集权，则下级、下属机构的业务操作流程、操作细节、操作方法都会受到上级的监督和管控，这时候则考核过程。

组织管控模式的理论当中也有充分的研究，比如当组织管控模式是战略管控型或者财务管控型的时候（趋于授权），对下属单位分支机构主要是管控其战略实现，财务指标等等，而是操作管控型的组织管控模式的时候，对分支机构的管控更倾向于管控到业务的操作层面。

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五、上级与下级的能力

上级在专业领域的能力在管理的能力越强，越趋于管理过程，而相反的就越趋于管理结果；而下级的能力越强，则越趋于管理下级的结果，相反则管理过程。

上级的在某个领域专业能力强弱决定其能否管控过程，越在这个领域专业越能够准确、清晰、细化的管理好这个领域的过程，而在这个领域比较陌生则无法识别、梳理出这个领域的过程指标从而只能考核、管控领域的输出结果指标。

下级的能力越强，从管理、激励、发展、效率的角度应该向下级授权，让其更有操作的空间，让其为结果负责，这样的情况则就更趋于考核结果，反之亦然。比如当新手招聘岗位，我们就会考核他的每天的有效简历数、招聘邀约量、初面量、推荐复式推荐率，录用量等等。而当我们考核很资深的招聘主管的时候，就直接考核招聘到岗数、人员保留率等结果指标，下级能力越强，越倾向于授权，越考核结果。

绩效考核在实际应用当中并不是非黑即白，上升到更高的管理领域、管理行为、人生常态都不是非黑即白的，而是在不同的场景下、不同的客观条件下结果与过程考核的有机结合。管理一定不是管理学科的生搬硬套和复制，而是应地制宜的选择与组合，不然500强复制出500强何等容易。

绩效考核作为管理的重要手段，考核结果与考核过程应地制宜、对客观条件的充分考量，才能让考核不机械死板、更具有针对性和灵活性。