面对学历造假、试用期表现不错的员工,到底该转正还是辞退?要准确做出判断、选择以及其他后续应对措施,恐怕并不是一件非常容易的事。对此,我是这样认为的:
1、HR的态度鲜明:辞退
学历造假,不管是依照劳动法,还是公司招聘相关规定,还是诚信等道德要求,都是可以不予转正即辞退处理。我认为,这是HR的最基本态度和做法,不因公司特殊情况或领导个人爱好而受到任何影响,否则:
领导看来,HR是不一个不坚持原则、不专业、不敬责的,今后其他工作也可能出类似情况;对其他员工来说,没有严格按照公司制度办事,既不公平,也让制度的威严打了折扣;对当事员工来说,如果还能够顺利转正或留在公司,即使公司或领导给予警告或其他处理,他很可能还会有第二次类似情况发生。其实,说不定他已经在其他方面有“弄假”的情况出现,只是还没有被发现、举报而已。
所以,我认为,在这件事情上,不管领导、用人部门、该员工有什么想法或意见,HR都应当表明自己的态度,那就是“及时给予辞退,办理相关离职手续”。
2、最终结果:得看领导意见
该员工试用期表现不错,能够达到用人部门要求,虽然只是中专学历,但能够胜任设计人员的工作,实属不易,说明其后天努力和勤奋是值得称道的。
这件事,如果是放在正规或相对规范一点的公司,HR就可以说了算,也就是直接按公司规定和流程辞退走人,根本不用知会上级领导,更不需用人部门领导同意或不同意。
然而,事实上,不少公司的HR部门可能不会如此简单处理,以下处理流程,可能才是常态选择:
1)立即汇报公司领导。HR当然可以表明态度,即“应当辞退”。
2)领导提问。做为领导,一般不会只想到“辞退”或“转正”这一个层面,还会思考:如果辞退,新人招到没?好招不?如果转正,有哪些利弊等。面对领导的思考或疑问,HR总要回答、不能回避,更不能说还没有思考、不知道。
3)回复领导。领导那些疑问或担心,HR应当提前就思考或准备充分了的,否则,就不应该莽撞的去汇报了。具体该怎么回复,就需要楼主根据了解的实际情况来展开,这里就不便假设。
4)最终结果。
如果新人不好招或没有现成的备胎,领导可能就会将皮球踢给HR或用人部门,也就是“你们商量着办吧”,或者直接说“可不可以延长一个月试用期”,虽然HR都知道这是不合法的,但许多领导都乐于这样干,将难题踢给HR,HR敢说不接招?果断一点的领导,可能就会说“转正吧,人才也不好找,有什么后果和责任,我承担”。
如果新人好招或人才库里能够找到,领导就会要求HR尽快约来面试,如果面试通不过,可能就会回到上面那些做法。如果面试通过了,就会立即处理前面那位,让后面这位入职。
当然,还有其他一些可能性,比如:用人部门领导到公司领导和HR这里来说情,说该员工如何如何好、设计了什么作品、产生了什么效果、人才也不好招、今后可能发展成为什么档次的人才,等等,这当然与该员工在部门领导面前说了不少软话或承诺了什么有关,不然部门领导也不会说情了。面对这样的说情,如果次数多了,领导可能就会心软或失去原则,让“HR妥善处理”,前提可能会说“爱惜人才、减少招聘难度”等,懂事儿的HR就知道“那就转正吧”,至于今后会遇到什么问题,或者其他员工会不会前来说不公平,只有等“事情来了再说”,毕竟先按照领导的意见处理了再说。
当然,即使转正,也可能是附带条件的,比如:要求其写今后不再犯类似错误的承诺书,或者要求其同意延长一个月试用,否则立即辞退,等等。
3、提前做好其他工作
辞退一名试用期员工,不太可能HR部门是最终签字的,一般都需要总经理签字,包括辞退通知、解除劳动关系协议书、离职流程审批单、工资结算单以及社保关系转移等,有的还需要盖公章。即使能够留下来给予转正,同样,也需要上级领导签字同意,转正工资审批也是有一些流程的。
所以,不管是辞退或转正,都需要有一些工作必须提前准备充分,不能等领导过问时才思考或去落实,这些事情,主要是:
1)物色新人。
这样的造假行为,不宜原谅,但是,如果辞退,领导或用人部门一定会关心新人何时到岗。所以,HR要及时物色新人,包括外招、内部选择或让内部相关人员推荐,这些做法,最好私下或暗里进行,不宜给任何人表明是接替那人,可以说是其他目的(比如:增加人手等)。
物色新人,短期内,可能能够物色到并能顺利通过面试,这当然就能够增加HR辞退那人的信心,让用人部门领导和公司领导都难以不支持HR的意见;也可能物色不到,或者物色到的人都没有通过面试,但是,HR是认真努力招聘了的,这些工作,用人部门和公司领导都能够了解,自然不会过多责怪HR,至于是转正或延长一个月试用期,还是支持HR给予辞退(工作暂时分摊给其他同事),那就要看领导的意见了。
2)思考可能。
这件事情的最终结果,可能性有不少,不管什么结果,HR是不是应当分析一下其利弊,向领导汇报时说出自己的考虑,是不是显得专业和成熟,比如:
辞退。领导一般不会很熟悉劳动法规,就会问一些“可能会有哪些后果”之类的问题,HR就需要一一解答。背法条、讲制度、说案例,必要时还要先咨询一下专业律师,这样就可以让领导的担心更少一些。如果不能完全回答领导的担心,领导会认为HR不专业,或者准备不充分。
转正。领导可能会问“以前有这种做法吗”“其他员工会怎样认为”“公司制度的严肃性怎么维护”“用人部门领导是什么态度”等,这些问题,要回答好,其实是非常难的,没办法,领导就是喜欢给下属找难题,下属还不得不接招,而且如果接得不好,领导还不会满意。所以,以上这些可能的问题,HR也需要思考或准备一下,否则,到时会显得尴尬的。
延长试用期。这虽然是不合法的做法,但现实中却有不少如此操作的,只要员工不诉,仲裁多半不会管的。该员工有错在前,如果单位提出延长试用的条件,该员工如果珍惜这份工作,也是会答应或签字的,甚至保证承诺都是可能的。只要员工能够同意和签字,公司领导多半也会支持这样做。如果HR问到员工的意见时,HR必须能够清楚回答,不能说不知道或没有了解过。所以,HR一定要事先与该员工沟通,将事情的严重性讲清楚,而且可以假设N种可能的结果,毕竟需要综合各方面的意见,需要该员工做哪些可能的让步,甚至接受什么程度的处理,都可以讲出来,以免到时意见相左,必要时,可以做谈话记录,结束后双方签字,防止事后反悔。
工作分摊。即使暂时招不到新人,领导也可能果断要求辞退,那么,就会涉及该员工工作如何分摊的问题,HR可以与用人部门领导提前商量好,哪些工作如何分摊,最好有一个书面的表格,有用人部门领导和HR签字,届时向公司领导汇报时方便呈送。
很可能还有其他一些可能,既然思考了这些可能性,HR就应该提前开展这些工作,准备好相关资料。
5、我的意见
如果我是本案的HR,我是坚决要辞退该员工的,即使用人部门领导或公司领导反对,我也会坚持,甚至可以不惜用自己宁可辞职的态度,来维护公司制度的威严。
因为这个先例开不得,如果开了:
该员工会暗自窃喜。即使延长一个月试用或搞点警告、记小过附带一些扣工资,总之他最终是留下来或转正了,他都是胜利者或赢家。即使让他写一个承诺书,保证今后不再弄假了,这个又没有什么法律效应。今后他犯第二次类似错误的可能是非常大的。搞设计的,如果是方案、材料、图纸等出一点假,那后果可能是非常严重的啊,说不定公司都承担不起这种后果。
其他员工怎么交待。制度是严肃的,员工是不患多少会患不公的,如果后面的应聘者或在职的员工在其他方面弄假,有了这个先例,该怎么处理?大家都睁眼看着也。不太可能这个员工“特殊对待”后,今后就不能这样特殊处理了,除非这人是老板的舅子、老婊之类的。
相反,如果我坚持意见,就会想各种办法和套路去说服老板等管理者,而且显示出“说不服也要给予辞退”的坚强意志,说不定他们就会同意我的做法。
这次坚持,我赢了,是不是树立起了自己的威信,对今后工作是不是有很多好处。
即使这样干了后,他们还是认为可以留下来或转正,我也可以不再坚持或让步嘛,但是,我的坚持或顽强的态度,也让老板或其他人见识了一下,也就是,是一个原则性很强的,是不会轻易让步的,这样的做法,是不是也会让他们觉得是不错的,而且今后工作相互配合时,也会掂量一下的。
不过,本案案情也折射出HR招聘的背调工作不仔细不认真,让投诉者找到了HR工作的漏洞之处,除了给予该投诉者一定表扬外,我认为,HR还需要全面完善背调工作,当然不只是对学历,还包括工作经历、职位、收入、工作期间、单位、奖惩、业绩等各方面。
至于有人认为要处理投诉者,我认为明面上至少是不恰当的,别人揭了你的伤疤、指出了你的不足之处,就要处理他,或者认为他是今后打乱“平衡”的破坏分子,我认为,只要投诉是事实,就值得鼓励和提倡,如果不是事实,也应当批评教育,都可以公开进行,不必暗地吩咐或穿小鞋,这才是大气或正规公司的做法。如果怕别人指出自己的错误,这是自欺欺人的做法,别人不指出,这些错误依然存在,如果不能正视错误,只能让错误越来越多、越来越严重,还怎么能进步呢?
所以,对HR而言,我认为,只要是合法、合理、对公司今后有好处的,HR就应该努力抓住每一次这样的机会,要“得势不饶人”的表现一番,以增加自己在公司的威信和份量,如果放掉这些机会,别人是不太会重视HR,别人更不会怕HR。
97楼 S_1323331277
学习
96楼 孙悦的老巢
首先来说,不会立刻转正。这个不转正只是对学历造假的一个惩罚。也可以再观察一下人品。人品没问题,能力又好,就留下
95楼 大胆
打卡
94楼 SIMEON3
打卡打卡
93楼 安安傻
学历造假,能力不错,可以适当考虑给不给机会?
92楼 CherryGuo
我理解秉骏哥的做法和原因。HR树立自己的工作风格就应该从小事做起,一步推就步步退。但是如何定位自己的角色,做事风格,这个更大取决于这个HR入职时候的岗位使命,及老板的态度性格,价值观。
不同的阶段,不同的企业重点,不同的要求。
不同的岗位,不同的级别也要考虑。
91楼 东方彧卿70889
不要这样的人
90楼 东方彧卿70889
不要这样的人
89楼 你那么怂
如果这个事情发生在我们公司,我宁辞职也要维护公司的制度,最终的结果就是,我辞职了......,或者说换一家公司,结果还是一样的。。。。到最后就是我频繁的换工作,别人还不理解,说这个HR是榆木脑袋,坐标厦门
88楼 你那么怂
如果这个事情发生在我们公司,我宁辞职也要维护公司的制度,最终的结果就是,我辞职了......,或者说换一家公司,结果还是一样的。。。。到最后就是我频繁的换工作,别人还不理解,说这个HR是榆木脑袋,坐标厦门
87楼 阿茂3
不能一概而论,具体情况具体分析
86楼 错落的天使
学习学习
85楼 S_1343749006
还应该及时和领导说明一下自己的错误,没有对学历进行仔细核验,确保下次不发生类似失误。
84楼 陈劲杉
学历是入职敲门砖,特别是专业性要求较高的岗位。针对员工试用表现,延长试用或按中专职级考核薪资。沟通很重要。
83楼 susan昕
学历只是代表过去,工作中如果该员工能胜任工作,能力不错,证明是可以培养的!但学历造假也是一个诚信问题!!可是,如果该员工确实能洗心革面,踏实工作,可以给他一个机会
82楼 wangyuan
投诉者我觉得做得对,要表扬
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