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绩效指标到底采用什么方法比较简单适用，既能让其他员工好理解，也能让HR便于推行开去，还能适合各个考核周期不同工作内容的可能，因为这是考核的现实和残酷。我是这样理解的：
1、一些方法可能存在的不足
采用本案提到的某些些方法提取绩效指标后，多半是“一锤子买卖”，也就是“只做一次”，一般不会还来组织相关人员来进行讨论、研究和提取绩效指标。
如果用这些方法提取一次性绩效指标，就放之每个考核周期都如此运用下去，难免会存在这样那样的不适应。比如：工作任务变化、工作目标提高或降低、公司/部门计划调整。
当然，人资部也可以组织相关部门或人员再次提取新的绩效指标，但毕竟还是费时费力一些，而且还涉及到可能推翻或完善前次提取的绩效指标，难免会让一些人产生不愉快感，其间的解释说明工作也是不少的。
也就是说，现在的工作职责甚至岗位“变化太快了”，绩效指标提取的方法如果一直用某一个，是难以适应这种变化的，且问，有没有“一法衡对”呢？我认为是有的，请继续往下看。
2、工作计划法
按理讲，提取岗位或部门绩效指标，是可以参照部门职责或岗位说明书来进行的，但是，通常讲，此二者的描述常常比较笼统、不具体，量化的内容更少，如果直接从中提取考核之用的绩效指标，是比较困难的。
然而，一般的单位，都会或粗或细制订了年/季/月甚至周工作计划，只不过这些计划，是不是量化回答清楚了5W2H，就因单位或部门而异了。但是，由于工作计划是指导该期各项工作的，一定是非常具体或量化的，包括质量/数量/期限/责任人/达成的目标等。
这些工作计划，都可能是随着单位/部门/岗位工作内容、职责的变化而适时调整的，如果依照其提取绩效指标，是太适合不过的了，有的甚至可以直接抄写过来，只是在权重、加扣分等方面要适当调整一下，担搁员工、直接上级甚至HR的时间都非常少，只需要花几分钟时间碰个头，就可以很快处理好。
当然，这个方法的前提是，工作计划的编制是严肃认真的，经得起推敲的。但我认为，只要有工作计划，而且是经过层层领导审批过的，就应当适合单位/部门或岗位实际需要的，毕竟领导们总不会全部都不拿工作当回事儿吧。
3、举一例说明
以上是一份非常普通的某单位行政人事部真实的月度工作计划表，我们由此来提取一下该月份的绩效指标：
以上绩效指标的提取及相关注意事项，说明如下：
1照抄。大家都注意到了，从工作计划中提取的绩效指标，几乎是照抄过来的，有的只是略作简化而已，是不是非常省时省力，任何管理人员几乎都能够完成。 2完善。按照本案的要求，本来只需要了提取“绩效指标”即可，但为了更能够说明问题，还对“绩效目标、期限”进行了简单填写，至于“权重/加扣分细则”等考核表中的内容，则需要根据当期实情，由员工及直接上级主要决定，部门负责人和人资部进行审核即可。 3适应。根据当期的工作计划来提取当期的绩效指标，是非常顺应公司/部门/岗位的变化和要求的，能够得到当事员工/部门负责人/公司领导等各方面的高度认可。 4其他。这里需要说明的是，本例举的工作计划表，确实是一份现实工作中的真实表格，客气的讲，该表制订得是不够完善的，我认为主要体现在：一是没有较好回答计划的5W2H，导致计划表阐述的内容不够全面；二是量化程度不够，比如：ISO是“引进咨询机构”，是引进一家还是三家，还是几选一的最终那家的引进，没有阐述清楚，也没有量化充分，理解上容易产生歧义，考核具体操作时也存在疑问的可能。
工作计划是员工工作的方向和目标，它是指导公司所有工作的纲，如果不认真对待，公司整体业绩一定会受到非常大的影响。
我认为，绩效管理算得上人力资源工作中顶层部分的内容了，如果基础工作没有做到位，基础不牢，自然就会影响到顶层的稳固和完善了。所以，不少单位绩效工作做得不好，归根到底，还是基础工作不扎实，比如：所有工作计划是不是认真、严格、完美的制订、实施并兑现。
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45楼 liwen
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44楼 天过午
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42楼 坚持走在成功的路上
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41楼 安安傻
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39楼 mariazhou
谢谢老师！
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38楼 showtime2
老师这种理论和实践相结合的分享方式很喜欢。谢谢老师的分享！
37楼 0123sadf
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天过午
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36楼 安安傻
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35楼 安安傻
工作计划是员工工作的方向和目标，它是指导公司所有工作的纲，如果不认真对待，公司整体业绩一定会受到非常大的影响。工作计划在实施的时候还要进行控制吧！
34楼 wuqg62
分析的很有道理，谢谢分享
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33楼 冬哥
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fengyuxuan123
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养成终生学习的习惯是很很重要的。
32楼 sohofigo
按照全年任务目标分解至季度，再分解至部门，结合部门工作计划。来进行指标的提取，分解个人执行，绩效考核个人为人一个公司一个样子，没有千篇一律的模式，没有统一的什么法则和对错。个人为人绩效考核在中国人情世故下的职场，还是有失公允的。深入研究这个意义不是特别重大。本来就是从西方汲取过来的外衣，非要穿在自己身上 ，但是体格不一样。
安安傻
@sohofigo：是的，还是那句老话，具体问题具体分析。
Toby11
从上到下分解目标，好样的。
S_1344132660
我个人认为这样做是对的。
@sohofigo：深入研究并没有错，但是不要太固定化
31楼 李木子
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按照全年任务目标分解至季度，再分解至部门，结合部门工作计划。来进行指标的提取，分解个人执行，绩效考核个人为人一个公司一个样子，没有千篇一律的模式，没有统一的什么法则和对错。个人为人绩效考核在中国人情世故下的职场，还是有失公允的。深入研究这个意义不是特别重大。本来就是从西方汲取过来的外衣，非要穿在自己身上 ，但是体格不一样。
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@sohofigo：是的，还是那句老话，具体问题具体分析。
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