1、
近日,一位HR朋友通过某平台联系到我,暂且称她为R吧。
最近她在公司大力推内推项目。前期和老板要资源资金支持,策划方案,开动员会,全公司上下宣传内推政策,HR部门小伙伴们忙得热火朝天,希冀着内推能改进目前公司招人难的困局。
然而,内推项目推出来2个多月了,却没掀起任何水花,上至各部门负责人,下至全体员工,没几个人推荐简历给HR。
是内推奖金太少吗?成功推荐1人入职,奖金800元,这个数额从市场行情来说不算少。是HR宣传不到位吗?管理层会议、各部门会议、钉钉群、邮件、文化宣传栏,所有能用的渠道HR都推了一遍。
R非常困惑,很多公司的内推渠道效果非常好,可到了自己公司却难推行呢?
无独有偶,前段时间,天猫因为内推的事情引发了大家的争论。据天猫某部门程序员爆料称,该部门领导要求所有人员每周强制推荐2份简历,少一份罚款50元,而且对简历有“高质量”要求。很多人吐槽,把内推这种自愿性的行为搞成罚款,逼着员工去做,很容易适得其反。
2、
不管是R的公司,还是天猫的爆料,我们都明确了一件事---越来越多的公司开始重视内推渠道。但同时也反映了一个问题--渠道虽好,想要用的好不易。
据有关资料显示,腾讯、阿里等大型企业的内部推荐成功率高达40%。这个数据意味着招聘10个人,其中至少有4个人来源于内部推荐。现在想进入大公司,内推是一个非常好的渠道。我经常看到职场社交媒体上,有很多互联网公司的员工发内推岗位,并发文说需要内推可找自己。
相比较传统招聘渠道,内推作为一种新兴的渠道,值得我们一起来研习一下。
内推,顾名思义,内部推荐。由于内推的人员间相互比较了解,可以省略一些不必要的环节,节约招聘成本,节省资源和时间,能发动人人当“猎头”,全民招聘的效率远高过于HR单独作战。但对内推的认知,也存在着一些误区和偏见。
误区一:内推就是走后门
很多人把内推渠道过于神化了,
你给我内推了还需要面试吗?不是直接等着收offer上班?
我给HR内推了一个人,为啥最后HR没录取?
曾有朋友和我吐槽,自己发动身边资源给HR部门推荐了个技术大牛。结果到HR那,还需要大牛提供简历,参与笔试,一轮面试,二轮面试。流程进行到笔试环节,该大牛就放弃了,直言该公司不适合自己,对朋友也颇有微词。朋友感慨到,本以为自己推荐的大牛,公司应该是很信得过自己的,结果却流程一套一套,直接把人给吓跑了,最后朋友说他再也不内推了,吃力不讨好。
其实,朋友和该大牛对内推认识有误区,内推≠入职,内推也要走正常的招聘渠道,只是省略了网络投简历的环节。但朋友公司HR的做法也欠妥,招聘流程繁琐,不懂得根据岗位职级进行变通。
误区二:有了内推,就不需要外部招聘渠道了
之前有看到个帖子,是探讨猎头渠道和内推的优劣性。很多猎头反映,在给候选人打电话说有机会想推荐时,候选人说不需要用猎头渠道,会直接找朋友内推,有朋友做信用背书,通过的可能性更大。
把内推渠道做好,我们就不需要花钱找外部渠道了;
内推渠道,会抢了猎头的饭碗。
有以上想法的HR和公司,我只想说你们很傻很天真。内推渠道发挥作用的关键是提升员工内推的积极性,想要打造成“全民猎头”,先得征服员工的心。而这点,太难。
3、
内推,在大公司实施的效果要比小公司好。为什么呢?
就像开头的R,她的内推项目为什么没有引起员工的关注?一旦员工不愿意参与到内推中,这个项目基本以失败告终。
我们试想一个场景,假如你是A公司的员工,在什么情况下你会愿意把A公司的岗位推荐给朋友。
* 公司品牌知名度好,朋友知道后我有面子;
* 福利待遇好,双休,五险一金,年终奖,下午茶,年假等一应俱全,能吸引到朋友的关注。
* 公司人性化,工作体验好,值得身边的朋友拥有,毕竟好的公司机会大家都想要;
以上3点是员工在内推时最基本的考量点,即我觉得公司不错,我才愿意推荐给身边人。相反,我本身就对公司不认可,老板抠门,公司剥削人,要有好的机会我早跳槽了,还怎会让身边人跳入火坑。
从以上分析,我们可以看到,想要做好内推,获得员工的支持是第一步。
4、
在实际内推工作中,HR和员工各有自己的角度和观点,当然也会有彼此的吐槽。
(1)HR:我们设计了内推奖金制度。内推成功1个人,奖金500-1000不等。
员工:你的内推奖金分3次发。想要拿到完整金额得等到员工入职满6个月。这种奖励太鸡肋了。
(2)HR:有的员工内推的简历完全不符合,你说我该怎么处理?
员工:你在招聘岗位时,招聘信息写的一大堆,根本抓不到你对岗位的核心要求,要我们怎么对症推荐?
(3)HR:内推渠道,我每天维护更新,可为什么愿意内推的员工越来越少?
员工:我把简历推荐给你,老得不到反馈,有的简历甚至你都没任何回应。你说,这要我怎么跟被内推的朋友解释?算了,还不如不揽这个活。
以上3个场景,不管你是HR,还是做内推的员工,如果中了其中一条,说明你们公司的内推还有很大的进步空间。
5、
内部推荐不是单靠一个制度,也不是单靠HR卖力强推给员工,而是需要有系统的方法和用心的技巧。
* 打造公司的雇主品牌
雇主品牌,不是大公司的专利,也不是非要有钱才能去做。它可以是以人为本的企业文化,也可以是重视员工的工作体验和情感表达。
* 提升员工对组织的敬业度
敬业度的提升,围绕责任和利益两大驱动展开。我是公司的一份子,为公司的发展增砖添瓦是我内心想要去做的事情,这不仅关乎到金钱激励,更是自我责任的升华。
* 优化内推流程,提升内推体验感
一份有创意的内推文案,一个去繁从简的JD,内推过程的实时反馈,及时奖励等,打磨好这些小细节,让员工觉得好玩、有趣、乐于参与。
最后,实名制羡慕一下阿里巴巴的内推奖金。网上有阿里巴巴员工晒了自己的内推奖金,内推1人,奖励1万。不管内推的是什么岗位,这个奖金给的诱惑力太大,完全可以把内推作为第二副业搞起来了。
24楼 漂渺其子
学习了~
23楼 凡虞风
难道是我理解能力出问题了?
“据有关资料显示,腾讯、阿里等大型企业的内部推荐成功率高达40%。这个数据意味着招聘10个人,其中至少有4个人来源于内部推荐。”这句话后半段的结论是怎么得出来?
我以为“内部推荐成功率高达40%”的意思是内部推荐10个人,有4个人可以成功入职。
22楼 黄海柳
姝妹妹这文很新颖,可惜我在手机端评论,收藏打赏不了。
21楼 燕凤
我们公司从1998年就开始实行内部推荐渠道了,且一直是公司的主要渠道,当下每成功入职工作满3个月500元奖金,工作满半年再500元,不过这两年没资源了,也许是全市场的缺工吧。
20楼 西伯侯
有了内推,就不需要外部招聘渠道了,这也太极端了吧!
19楼 Sylviaa
内推确实不是走后门,这是一种很好的招聘方式,就看自己怎么去用?
18楼 Acardia
全民招聘的效率远高过于HR单独作战,众人拾柴火焰高啊!
17楼 国旺
小公司不好内推啊!
16楼 怕水鱼
由于内推的人员间相互比较了解,可以省略一些不必要的环节,节约招聘成本,节省资源和时间,这样的方式很不错。
15楼 expel
有很多互联网公司的员工发内推岗位,并发文说需要内推可找自己。在互联网企业,内推是很常见的。
14楼 staunch
现在想进入大公司,内推是一个非常好的渠道,但是自己的硬实力也是很重要的,门槛也很高啊!
13楼 changmiaomiao
腾讯、阿里,人家公司缺人才吗?精英挤破头也想把自己弄进去。
12楼 蜀川
大公司本来资源就丰富,人家不内推也有人去,这能比不嘛?
11楼 龙猪妈咪
科技大企业肯定很好内推啊!
10楼 紫雨水晶3156
渠道虽好,想要用的好不易。没有什么是容易的,大家都太难了。
9楼 淡淡的半个月亮
渠道虽多,能真正做好的还是少,根本就没有利用好这些拥有的渠道。
8楼 苦咖啡1981
渠道很多的,就看自己怎么选择?
7楼 青岛小学生
现在的渠道还是比以前多了。
6楼 雨滴纳米
渠道很重要啊,没有渠道我们的工作根本就铺展不开。
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