抢人大战一触即发，HR到底经历了什么

作者 Farmer仲丹 2019-09-25 14:31 74659

内容来自 2019-09-26 打卡话题

内推是企业的一种常见招聘方式，很多企业HR都鼓励员工推荐简历，推荐成功的还会给予一定的奖励，最近淘宝天猫就因为内推的事情引起了大家的讨论。某部门程序员爆料声称，他们被领导要求每周强制推荐2份简历，少一份罚款50元，而且必须是“高质量”简历。看到此事，有人认为企业做得不对，有人却觉得这种方法也能够理解。

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抢人大战一触即发，HR到底经历了什么

1.HR的本领与平台的关系

名企的招聘工作更容易，事多钱少离家远的企业HR招聘实战能力更强。

为什么这么说？名企的招聘可能靠热度都能解决大部分岗位（因为出名，福利待遇相对优越，所以求职者大都送上门来，很多岗位一出来就挤破头）。然后一小部分岗位留给招聘人员操练，稀缺性或高端岗位，则由猎头来啃。我一点不夸张的说，有些企业，社会渠道能够进去的人很少。想进去还得通过高层关系推荐才能确保。所以很多名企的招聘，不是招人，而是拒绝人。

钱少事多离家远的，企业不需要具备全部特征，只要具备一点，就能让招聘的HR少年就荣获三道抬头纹。比方说很多工业园区，都是建在近郊远郊，动辄离市区或生活区几十公里。正常公交车要晃荡1个多小时路程，偶尔有地跌也要几十分钟（有班车，班车只是解决交通费，时间一点不少花）。工业园区可能还有一些人才聚集，如果是个别工厂建在郊外，那真是天苍苍野茫茫，招聘HR泪两行。可能很多招聘电话一打过去，很真诚的邀约面试，然后地址一曝光，地图看一看，就没有后来了。如果距离远和钱少两点都具备，那招聘工作就达到了钻石级，牙啃掉了，可能钻石表面纹丝不动，太硬了，太难了。事总要人做啊，在这种企业磨练个两三年的招聘HR，到大中型企业直接做招聘经理，保证没问题。

2.互联网企业生产了新时代的技术型民工

内部推荐是所有招聘渠道之一，有些企业讨厌内部推荐，有些企业在孜孜不倦的追求。讨厌是因为，企业好了，什么人都想挤进来，因而多了很多关系户，影响企业员工整体素质。孜孜不倦是因为用人缺口实在大。随着人口红利逐渐减少，用工成本逐渐提高，各行业，特别是劳动密集型企业，每年都会出现用工荒。不信你随便进一些人力资源群组，就会看到类似招聘信息。“暑期工大批提供”、“顶岗实习1000人资源”、“小时工随时安排”等。然后费用也从多年前几十元、一两百每人的补贴，不断水涨船高，到三五百，再到千元，甚至数千元。比方说，某公司需要操作工500人，每个人招聘补贴是1000元，这就需要50万元。想一想，这笔钱是招聘的费用，高不高。所以很多企业都算过账，各种渠道都要钱，不要钱的收效又不大，所以发动全体员工来内部推荐，给点补贴（比方说100-200），省钱又实际。效果如果不好，就增加内部推荐补贴，激励员工去多推荐人。但如果你反过来说，给员工下指标，推荐人数完成不了就扣工资。那可能是不大现实的，小心赔了夫人又折兵。这边人还没招到，那边自己员工又跑掉了。

互联网企业招聘程序员，出招竟然比传统劳动密集型企业还狠。有点是明确的，程序员已经不算是技术工种，成为时代的民工，码农。互联网企业，因为市场膨胀，大量需要程序员，也成为了新加入的劳动密集型企业。像阿里巴巴这种知名企业，程序员福利待遇应该在业内是有竞争力的，程序员缺口如此大。原因可能是有两点，一是业务发展太快，人员缺口巨大；二是人员流失率高，现有体制留不住人（比如说，程序员是派遣性质合同，福利待遇和个人发展没有保障）。当然还有可能就是，派遣成本越来越高，公司需要大量增加自有员工。不管是哪种原因，担子压到了HR身上，HR受不了了，然后发动全员推荐。经过N轮推荐，效果寥寥无几，然后就推出了招聘指标，强制员工推荐，否则罚款。

不能说，不推荐就罚款是完全错误的。但这种做法绝对是需要相匹配的企业文化的。有些企业是激励主导的文化，有些企业理念里负激励很常见。如果一贯提倡激励，突然搞一个负激励的指标，可能很多员工接受不了，起不到好的效果。俗话说，存在即是合理。那我们就只能认为，推出负激励的企业，企业文化是以负激励为主的。但这种做法，是很难复制的。

3.从企业内部推荐透视HR的处境

HR的本职工作现在强行分配给所有员工，还要与奖惩挂钩，你想过广大员工会怎么看HR么？就好像HR在办公室正打电话呢，然后程序员发了一个程序过来，让HR来做，完不成扣HR的工资。将心比心，可能都不太好受吧。这个事情，其实真相有两点：一是HR已经招架不住，并且被惨批；二是这个政策不是HR指定的，HR背了锅。

第一，HR已经招架不住。

名企效应已经透支，求职者更理性的选择，大量的人员缺口，让HR应接不暇。在脉脉上经常能看到某互联网公司HR，发美照来“勾搭”程序员。成功或被拒绝的情况，都会晒图，然后说某某候选人奇葩，和某候选人“牵手成功”。每每看到这些，除了流量之外，我对其工作绩效持保留意见。要知道自己还剩多少能力，离开那个名企的平台，再看看自己剩下多少功力。

招聘部门在企业绝对是个战斗部门，只有你招到了人，招够了，招合适了，才能满足用人的起码要求。有时候我们是被招聘压力压得喘不过气来，招聘人力有限，资源有限，可挖掘有限，只能病急乱投医。还有的时候，我们被自己的假努力给假象了。正常工作时间效率不高，以为加了班就会弥补。然而，到了加班时间，就自然松懈，效率更低，基本就是自我安慰。这些都是我们无法战胜困难的拦路虎。

领导层要求HR部门一周内完成招聘任务，结果一个月还没完成，然后又一个效果寥寥。领导层坐不住了，只有发动员工来做这件事了。而这个时候的决策，通常是带着内外杀伤力的，带着情绪的。

第二，HR背了黑政策的锅。

是的，非HR部门员工强行与招聘指标挂钩。这个政策不是HR做出来的。首先HR没有这么大的权限，不能做出跨职能的决策。其次是这种决策的影响，HR显然是能够预见的，好的坏的方面，还是能够敏感的觉察。HR本身是不愿意为了一件工作，得罪了全公司。这样其他的工作也很难开展。所以，领导层做了决策，HR自身没有完成招聘任务理亏，只有坚决地贯彻执行好新的决策。

稍微总结一下，内部推荐程度越高，说明招聘工作压力越大，HR自身团队招聘效果越差。反之，内部推荐只是作为一种渠道，择优录用，HR的招聘工作完全在掌控之中。如果HR直接关闭了内部推荐渠道，说明外部资源太多，招聘根本不愁。

不论如何，HR无论在什么平台，都不能懈怠，工作总是伴随着修炼与成长，无止无尽，才会处于高能量的竞技状态。很多人离开平台，才发现自己什么都不是。没有平台，光环褪去，自己还剩下什么。专业或业务能力是根本，做一行没这行的金刚钻，估计也没人看得起你。再有，制定政策，要考虑到长期与短期，把握好分寸，不能只顾眼前，脑袋一热就抛出一个政策。结果，正面效果还没看到，已经自伤了一大片。很多工作具有周期性的特点，或者临时救火的特点，可以采用众人拾柴火焰高的办法。但做法上也要慎重，兄弟部门在别的部门的业务上，如果伸出援手，那就是支援，看兄弟部门的时间和精力剩余多少。看公司层面给予的补贴激励作用大小。甚至可以晓之以情送治理，同舟共济，但千万不要杀敌一千自损八百，搞得内忧外患，最后难以收场。