我只是我，我们才是最好的我们

作者 sunny曲丹丹 2019-10-14 08:52 51660

内容来自 2019-10-15 打卡话题

说到招聘筛选寻找简历，大家都认为是招聘HR的工作，先筛选再电话邀约面试，是最常见的流程了。然而如今有些公司却有不一样的操作，特别是互联网公司，用人部门自己筛选简历，自己通过相关渠道联系候选人的情况比比皆是。他们认为，普通HR对专业技术不够了解，因此无法根据简历来判断候选人水平，直接由用人部门筛选再交给HR邀约反而更精准高效。例如像阿里等大厂，部门领导筛选简历及面试已成常态，HR则在最后一轮面试。

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文|曲丹丹

从传统的人事管理到六大模块的出现，再到引入三支柱模式，人力资源管理在企业的角色和定位一直在发生变化。HR不再局限于繁杂的事务性工作，开始更多的关注企业的战略和发展。我们把华为看作人力资源管理的标杆企业，原因在于它做到了战略人力资源管理，坚持使hr深入业务一线，了解客户诉求。招聘作为人力资源管理的重要组成部分，能否随着人力资源管理的发展变革重塑理念与架构体系，是hr面临的巨大挑战。

很多人认为做招聘的门槛很低，随便一个刚毕业的学生筛筛简历，打打电话，就可以招到人。但是，能够做到支撑业务部门发展，提高组织效能，从而避免被业务部门“炸掉”，对hr有很高的要求。我刚接触招聘是在毕业半年多的时候，觉得很新鲜、很好玩，终于能脱离每天整理资料和核算考勤数据的苦海了。还给自己定了个小目标，每天至少筛多少份简历、打多少个面试电话。靠着满腔热情，也取得了不错的业绩。但是回顾那个时候，招聘过程中，很少会去关注公司和业务部门的发展战略、求职人员的岗位胜任能力以及新入职人员与公司的文化价值匹配度。当时，我也觉得招聘是个很容易的工作，只有做薪酬绩效才能有好的发展。现在再次接触招聘，有了完全不同的认知，我们不能为了招人而招人，要学会关注公司的人力成本、了解公司的业务和产品特性、熟悉公司的战略目标和人员构成。

现在流行一个词VUCA，即不稳定、不确定、愈发复杂和模糊化的意思。毫无疑问，我们正处于VUCA时代，信息化、全球化和移动互联网高速发展。企业要想在瞬息万变的市场竞争中获得优势，抓住人才是核心。这就出现了去年开始各大城市及企业轮番上演人才争夺战的热闹景象。我们看到，腾讯有了张小龙，才有了震惊世人的微信；阿里巴巴有了彭蕾，才有了今天的蚂蚁金服。人才常有，但是如何在偌大的世界中找到千里马，是所有公司一直在思考的问题。传统的招聘，一般是HR通过招聘网站、校园招聘、社会招聘和员工内推等渠道招人。随着互联网的快速发展和网络信息的公开透明，招聘渠道更加多样化，HR开始主动出击，寻找各类社交软件和APP来进行招聘，常见的有boss直聘、脉脉、微博和朋友圈等。这样做是否就可以高枕无忧，等着人才来敲门了？显然不是，我们不能忽略这个时代所特有的“圈子”的重要性。就像很多人力的小伙伴都有不少于5个的微信群一样，信息和财务也有他们自己的小圈子，每个小圈子都会有很多优秀的人。HR妄想打入每个圈子的内部是不现实的，这时候我们可以把眼光瞄准公司各部门的负责人，让他们推荐一些优秀的候选人。

做过HR的都深有体会，我们不仅要会人力资源，还要略懂心理学和财务，还得了解劳动法。但是有了这些，我们和业务部门沟通时，依然在自说自话。听一个朋友谈起他们公司做过一个关于销售人员的奖金提成办法，当时真的每天加班，分析各种模型，做各种测算，定稿出来后，给业务部门的领导看，得到的答复是这个方案做的很专业，但是从业务的角度讲，我心里对自己的收入是没底的。我们把自己限制在一个固定的思维内，没有试着去了解业务、了解运营，这也是为什么越来越多的业务领导觉得HR不够专业。特别是当面临着长时间招聘不到合适的人员、招一个人走一个人的时候，没有人会看到我们的焦虑和努力，更多的是否定和质疑。如何改变现状，与用人部门同心协力，为公司纳入更多人才，是公司实现业绩增长的关键。

做招聘，HR一定得先修炼自身的综合素养，让自己变得有底气。要多读书，多听讲座，丰富自己的知识体系。我个人是从小就比较喜欢看书，经济类的、人物传记类的、心理类的，最近看的有《牛奶咖啡经济学》和《投资自我》。以前看过的书真的会慢慢影响一个人的认知。另外，一定要知道一些著名的人力资源管理工具和模型，比如九型人格测试、冰山模型，借助这些，可以让HR对候选人的性格更加了解，增加招聘成功的几率。

具有战略性思维和以客户为导向，是很多HR所欠缺的，但这恰恰是企业实现业绩目标，为人力资源创造价值的基石。都说招聘做的好，不应该是招人，而应该是找人。找人意味着要主动出击，对公司有全面的了解，有战略性思维，这样才有跟候选人谈的砝码。当候选人问你公司目前的产品有哪些，一年销售量多少的时候，如果你一个也答不上来，肯定就凉凉了。任正非说华为是一家人力资源管理公司。只有组织有活力，以客户为中心，才能稳步发展。对内，各个用人部门就是我们的客户，我们在招聘的时候必须了解客户需要什么样的人。学会做人才盘点，分析部门现状，清楚什么样的人才能得到部门领导和同事的认可，在这个组织里生存。对外，公司的客户也是HR 的客户。我们需要了解公司的业务范围和客户群体有哪些，这样才能在筛选简历和面试的时候更加有针对性。

招聘不只是人力资源部门自己的事情，用人部门也要参与其中。但是有很多业务、技术出身的领导缺乏招聘技能，招人总是凭感觉走。作为HR，要给予业务领导关于招聘技能方面的帮助。比如告诉他们面试的形式有哪些，招聘时怎么问问题，有哪些模型可以辅助甄别候选人的性格等。推荐给业务部门领导一些好的人力资源专业书籍，让他们对人力资源体系有更丰富的认识。

现在的社会拒绝孤军作战，只有团队才能创造奇迹。HR和用人部门要合力共进，才能为公司找到更多的人才，为公司业绩增长助力。

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