文|李志勇
管理并不怎么规范的企业,刚刚建立的流程制度,在起初执行过程中,难免出现这样那样需要“磨合”的地方,作为HR,不宜着急或上纲上线,可以本着为公司制度规范落地并养成员工行为习惯的长远角度着想,先弄清楚情况再说。可以按以下思路进行:
1、找老板沟通一下
既然“通知HR执行”,作为HR,还是可以找找老板了解一下这样的情况,可以说说以下一些想法:
1)先听听老板的
老板签字了,老板是怎么想的,或者说留人部门给老板讲了些什么,这时就可以了解一些。不管老板怎么讲,先不要讲自己的意见,更不能表示反对,可以“嗯嗯”的稍微点头。
2)说说自己的看法
可以从两方面来说明:
一是刚刚制订的制度是怎么规定的,有什么流程。说明既然制订了,虽然是刚刚制订的,也应当按照执行,不应置制度于不顾,否则,今后仿效者怎么处理,制度的严肃性和公司规范管理将怎么办。
二是该员工加薪会破坏企业公平性,一旦其他员工了解到,将如何合理解释,加薪是需要从公司全局来考虑,不应只看到个别部门的利益。
由此,请老板再思考一下,或者再商量其他办法。
2、有否其他接替者
如果不给该员工加薪,导致其离职,那么,用人部门则可能找HR部门理论。
所以,在找老板沟通前,HR部门就需要认真考虑或搜索人才库,甚至联系有关应聘人员,或者找找公司内部人员,有否适合该职位的员工。
如果确有愿意前来面试的,可以给老板及用人部门建议:暂缓给该员工加工资,可以拖延一周或十来天,等面试相关人员,如果找到合适的人选,可以放他离开,如果实在招不到,再加薪也不迟。
3、服从老板的
如果与老板充分沟通后,老板不愿意采纳HR的意见,坚持让HR执行加薪。
我认为,HR部门也不宜着急,可以按照老板的意见办,但是:
HR补签字的时候,可以给老板讲明,这次是特殊情况,可以补签字,但下不为例,请老板支持。HR都让步签字了,相信用人部门和老板也会点头同意HR的这个小要求。
4、事后找用人部门沟通
不管最终是采用什么办法,HR都可以找用人部门负责人认真沟通一下,主要内容可以是:
这件事的处理,得到老板认可的,虽然给我们两个部门带来了一些小事情,但还是最终处理好了,希望不要因此影响今后彼此的良好合作,有什么地方需要HR支持配合的,尽管讲,HR将尽全力配合好。
公司以前虽然有些不规范,但制订了一些制度和流程,希望我们都按照实施,如果有些规定不太符合现实情况,欢迎及时提出来,以便修改完善。
我认为,任何事情都可能出现我们意想不到的状况,只要不着急,冷静对待,认真分析,找有关部门和当事人充分沟通交流,仔细倾听他人想法,充分表达自己的看法,从多个角度来分析不同做法的利弊、影响等,特别是要从公司大局和整体利益以及长远考虑来分析,这样才具有说服力,老板或其他部门才可能不得不服。
125楼 赵赵198923
谢谢分享学习,谢谢
124楼 lynda11
学习了
123楼 lynda11
学习了
122楼 诸葛无雪94536
遇事冷静先从自身找找原因、客观考虑公司现在、提出合理化建议、不能闭门造车
121楼 诸葛无雪94536
遇事冷静先从自身找找原因、客观考虑公司现在、提出合理化建议、不能闭门造车
120楼 red wan
感谢分享!!!
119楼 毅行
谢谢分享!
118楼 毅行
学习!
117楼 晶浪
在实际工作中,基本都会遇到;
就此次事件,先执行,建议事后找老板沟通流程需要规范的必要性和重要性,再和业务部门负责人沟通此事件常规的处理流程(但是要注意沟通的方式方法,传递出的信息站在他们的角度,流程审批的规范性会帮助更好的提高工作效率,同时可明确表示如果流程需要优化和改进的地方,请多提提意见);
116楼 千里马周
学习了
“任何事情都可能出现我们意想不到的状况,只要不着急,冷静对待,认真分析”很有道理。
所有人都同意给他加薪,说明大家是对的,我是错的,至少说明这个岗位工作内容和薪资不匹配,薪酬设计有问题,不要说一个刚试行的制度,即使是法律,依然要经常修改,来满足现实,制度的严肃性是建立在制度的正确性之上的。
115楼 流星007
这种问题,在小公司或大公司都普遍存在,主要看HR如何权衡好老板和用人部门之间的关系.
114楼 ppper
打卡
113楼 ppper
打卡
112楼 千里马周
专业人士可以100%揣摩透他人的心思?
111楼 1495421871
老板都点头了,HR还说什么
110楼 静气
打卡学习
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