对人才盘点的几点想法

作者秉骏哥李志勇 2019-11-26 16:30 60375

内容来自 2019-11-27 打卡话题

【理论学习】如何做好人才盘点？

人才盘点是流行了很久的概念，可直到现在，仍有大部分HR似懂非懂，只是知道部分概念和类似九宫格等工具，却没法在企业落地实施。那么，人才盘点究竟该如何做？在实际操作时又该如何落地实施？大家一起来讨论一下吧！

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仓库每月都要盘点，目的是想弄清楚物资进出、存货等数量及准确性，供采购、制造、使用部门或领导决策时使用，以便及时发现并解决问题，防止存货过多或不足，造成成本过大或影响正常经营生产等。

如果不及时盘点，就会出现不能发现及时问题，造成某些物资过多或不足甚至丢失等，如果过于频繁的盘点，也会给相关部门或人员带来过大的工作负担。

同样，一个单位的人才也是需要定期盘点的，这个期限一般是每年一盘点，这与其他各项工作需要年度总结是同步的，有利于整体工作的配合、衔接和彼此照应。

针对人才盘点，想说以下几点：

1、概念工具

这方面基本都是理论性的东西，我不想多说，，大家如果想了解，可以参考孙大伟老师2017年11月7日在三茅上分享的《【最全干货分享】人才盘点所用到的十二项工具》一文。

2、盘点方法

不管用什么方法，能够让领导和各部门容易理解、高度认可、操作简便，我认为就是最适合的方法，如果做不到这几点，恐怕再高大上的东西，也只能缚之高阁，难以得到真正的落地。

那么，什么样的人才盘点方法才能满足这些要求呢？我认为，其实并不复杂，也不难，那就是：现状总结梳理（或叫人才现状盘点）。

其流程可以是：人资部拟定人才盘点表格、讨论完善表格内容、人资部初步填写表格、各部门补充完善、表格送审、人才提升计划。

其中，重点是一头一尾的“盘点表格”和“提升计划”。一般来讲：

盘点表格可以包括这些内容：姓名、部门、性别、年龄、岗位、学历、专业、累计工作年限、本司工作年限、获奖情况、受处分情况、学习/受训情况、近三年绩效考核情况等。当然，根据公司习惯或领导要求，可以增删其他一些内容，以更加适合公司自身实际发展需要。

表格中的这些内容，多数是人资部就可以直接填写的，但是，为了让内容更丰富、具体、准确，可以让用人部门和员工自己再行补充完善，这样，更具体民主性，也让各部门和员工参与度、关注度增加。

人才提升计划，是围绕着绩效管理结果与目标的差距来分析和制订的，主要包括公司培训、自我学习两部分，其中公司培训包括请进来、送出去两方面。我认为，公司培训与自我学习都需要同等重视，不能偏废，甚至自我学习还应当更为重要，因为只有发自内心的想提升，学习效果才会更好，而来自外部的公司培训，还需要通过员工这个内因，其作用就间接多了。

所以，公司完全可以考虑员工达到什么能力的水平，就给予什么样的奖励。比如：拿到什么等级的证书、完成某项目、得到某奖项等，公司不但报销学习、参赛的费用，还可以另外发奖金或加工资等。当然，这笔费用，是需要事先预算一下的，也就是说：总体来说，报销或发奖等费用不宜高于公司请进来或送出去所花的费用。

这样的盘点，即使不是学HR或没有接触过HR的，都非常容易理解，填写表格也简单，最多经过简单的说明或指导就可以完成，如果有填好的表格做示范，那就容易多了。

3、突出重点

这主要涉及两方面内容：

一是抓住关键骨干岗位。也就是说，每个岗位每个人都可以进行一年一度的盘点，但并不平均用力、同等重视，比如：对于关键骨干岗位，人资部领导亲自填写，如果人员较多，可以组织几个下属分工填写，但最后由人资领导审核把关汇总，再转下一流程；而其他岗位和人员，可以由人资部一般人员按照盘点的要求，分别与各部门负责人对口填写相应的表格，而人资领导就不用亲自来把关了。

二是抓住主要部门。不同公司或不同领导，对公司主要部门有不同的判别，有的认为业务是龙头，有的认为技术、研发是发动机，有的认为管理很重要，或者好几个部门都重要，但重要的程度有所不同。也就是说，领导认为是重要部门的，其人才盘点就需要重视起来，可以由人资部第二把手牵头来搞，其他部门可以由人资部一般人员对口衔接。

这样，盘点就有了主次之分，对应的“人才提升计划”也就有详略、繁简之别，也就是我们常说的20/80原则，抓住了重点，就抓住了领导关注的方面，避免了眉毛胡须一把抓既浪费时间又耗费精力。

4、提升计划

人才现状及其业绩摆在那里，已成事实，也成过去。梳理、盘点的目的，是指导未来如何提升人才能力、做出更好业绩，所以，人才盘点输出的人才提升计划，才是盘点的目的所在，如果不输出这个计划，就失去了费时费力盘点的作用。

前面也提到过提升计划，我认为，不管是自我学习或公司培训，一定不要全部用文字表述，更不宜用定性的形容词、副词来表达爱心、热情等，应当要用表格、数字来回答清楚。

具体来讲，就是各项计划必须要清楚说明5W2H，而且最后要有对计划实施落实的奖惩，只有这样，才会认真对待计划、执行计划，否则，计划就只是一张纸上的文字、图表。

为了让计划各参与人积极认真，让大家分别签字是比较好的，当然包括各级领导的审核批准，届时追究责任，可以落实到人。

5、避免矛盾

人才盘点及提升计划，不是找员工麻烦或撮人短处，更不是开批斗大会，也不是激化矛盾或打击报复某某人。但是，如果不能公开公平公正的进行盘点，就容易引起员工的误会，甚至激化矛盾。

为避免出现以上问题，可以注意以下几点：

一是拉虎皮扯大旗。也就是争取到公司最高领导的书面批准，然后层层召开会议，以引起大家重视，并服从和配合。

二是让员工参与。前面说了，盘点表格，经过人资部初步设计后，要拿出来讨论修改和完善；人资部填写盘点表格后，要给用人部门和员工本人查看和补充。这样，员工和用人部门都参与进来了，如果存在一些问题，也容易及时发现，便于立即核实和修改，降低了在员工之间乱传、扩大负面影响和让问题、矛盾升级的可能性。

三是疑问解答。流程、计划再周详，具体实施起来，也可能遇到许多预想不到的问题，所以，人才盘点工作，就必须向全公司员工指明“遇到问题向什么部门/什么人咨询”，其联系电话、邮箱等也应当公示出来，避免有问题时找不到问询之处。这样，也能够让可能出现的问题、矛盾得到及时化解。