客观专业评估，合适择优录用

作者丛晓萌 2020-03-23 23:09 37033

内容来自 2020-03-24 打卡话题

疫情期间很多企业都对人员进行的优化，最近招聘时我也遇到了很多这样的人，有的甚至愿意降低薪酬只求先找到一份工作。请问各位HR，面对被公司优化而自降薪酬的人，你们会选择录用么？同时站在HR的角度，你又如何看待因一时找不到工作而降低对offer要求的行为呢？

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一、客观专业评估：

如果没有疫情，其实行业的洗牌也已经开始，就拿金融行业来说吧，2019年很多金融行业的公司就遇到了这样或那样的问题而倒闭或者裁员，有的倒闭的企业是市场变化而没有及时转型，让企业遭遇了清盘，所有人员不能幸免，皆被优化；有的企业因为遭遇经营困难，而做组织机构调整，优化的不仅仅是一个部门的某个人，优化的可能是一个或几个部门。

但我认为，所谓的优化，不能就被当做“不优秀”的代言，作为企业的招聘负责人，面对“优化”下来的候选人，必须要拨开“迷雾”，透过面试去认真分辨候选人被优化的真正原因是什么，带着客观专业的精神去评估，方能为公司找到适合的候选人。

2019年8月底的时候，我面试了一位投资总监候选人Z先生，经过15分钟的沟通，我对这位候选人教育背景、工作经验比较满意。硕士学历，男性，已婚已育，基金募、投、管、退全流程经验。有基金成功退出经验。并且我了解到他还没有正式从公司离职，之所以出来看新的机会，是因为公司面临清算，他作为投资部总经理，投资部的员工走的差不多了，老板让他也及早为自己打算，他不得不出来重新找工作。

但是我还是直言告诉他，他并不适合我们公司。因为这位优秀的候选人的主要投资领域是矿业投资，简历上并没批露，来了之后聊了才知道他主要的专业方向是矿业投资。因为在金融行业，大家的时间都比较宝贵，我没有跟候选人绕圈子，面试15分钟之后，我就直接在面试过程中跟候选人说了我们公司无法录取他——因为我们公司并不投资矿业，所以来了他也没有用武之地。

接下来的45分钟时间，我给他做了一个职业规划——直接说出了我对他择业状态的判断及建议——建议他选择有实力的央企或国企投资矿业的公司作为目标企业，很快，Z先生找到了称心的好工作，9月中旬就入职了一家央企的下属公司做投资总监。

在这个案例中，虽然Z先生属于被“优化”之列，但是，Z先生被优化的原因不是因为其个人能力或业绩问题，而是因为Z先生所在组织遇到了问题，他是站好了最后一班岗，在老板的催促之下，不得不选择重新选择新的工作。

跟Z先生形成鲜明对比的，是接下来的我面试行政人力助理过程中遇到的另一位男性候选人W，这位候选人90后，已婚，而且已经有9年的工作经验，在首都国际机场贵宾厅有4年工作经验，英文流利，专科，不过后来离开首都机场之后的几家单位并不顺利，始终在行政助理的这个岗位上打转。

当我问他最后一家工作单位的离职原因的时候，他是这样跟我表述的：“原来我应聘到公司做行政助理，但是入职之后，除了给我安排的行政助理的工作之外，还让我参加一些接待重要客户的工作，参加宴请、陪同，不过干了2个多月，老板就不让我干了，就让我离开公司，给了我半个月的补偿。”

我：“具体是为什么让您离开呢？”

W:”我也不知道，后来是我问了我们办公室主任才知道，老板认为我太老实了，不适合做接待工作。”

“老实”是一个相对中性的词汇，我又问了W几个关于接待比较简单的问题——以后如果你入职到了我们公司，如果来了客人，这时还且需要通知相关部门同事客人已到、给客人倒水、安排客人到接待室、同时公司合伙人还有一封着急的快递让你发，那如何排序处理？

W听了我这个问题之后，竟然愣住了，想了将近5分钟的时间才给到了我答案，而且答案还是有问题的，显然，他的应变能力及逻辑处理能力是不能满足我们公司的要求的——客人到了是不会给你5分钟才做出反应来接待的，就凭这一条，我就做出了掏汰他的决定，我也明白了前雇主让他离开的原因，他真的不具备接待的敏感度，也是真的不适合这方面工作。

Tips：被优化或者被淘汰是候选人可能被动的一种状态，但是，所谓的优化，不能就被当做“不优秀”的同义词，作为企业的招聘负责人，面对“优化”下来的候选人，必须要拨开“迷雾”，透过面试去认真分辨候选人被优化的真正原因是什么，带着客观专业的精神去评估，方能为公司找到适合的候选人。

二、合适择优录取：

疫情期间或过后，就业形势会有新的动向，摆在在疫情中被优化的候选人面前的第一个问题可能已经不是如何“找一份工作”，而是如何“活下去”。

如果没有这次疫情，我是不会意识到，一份相对丰厚的薪水对员工来说是如何的重要。在疫情期间，还没有过完春节，我就接到了我以前老同事的电话，她在一家线下教育机构里任职，因为疫情原因他们公司决定只给他们上保险，工资停发，她的薪水在公司里算是高收入的，给我打电话的目的是想让我帮她关注一下机会，我问她薪水要求，她说：“我也不强求一定要按照我的原来的薪水来了，现在我家里有房贷、车贷、还有孩子的教育费用、老人的养老费用，每个月如果我没有薪水了，这日子真是难以为继了，幸好我们还有点积蓄，如果没有积蓄，那真是要活不下去了，所以我对工资也没那么多要求了，只要能够差不多能周转就好了，否则如果房贷断供，银行是要收我房子的，萌姐。”

我放下电话，感到从未有过的无力感——这就是一堂赤果果的“求职动机课”啊，我这位前同事，求职的水准已经很明确了——不再要求与多年靓丽经验相匹配的高薪水，只要有份差不多的工作可以——让她在北京活下去！所以，对于我的这位老同事，她降薪的最直接原因是能在尽可能短的时间内能够有份收入，让房子不至于断供、车子不至于断供！

当然，在正常的面试过程中，作为公司招聘负责人，你给到候选人的offer，不是根据他（她）的自降身价的薪水，而是要根据公司对这个岗位的薪酬区间及与候选人的协商而得出的。

干人力的，其实要有霹雳手段也要有菩萨心肠，在这个节奏越来越快的时代里，被优化也许已经成为一种常态，作为企业招聘负责人的大家只要在面试中明确候选人的动机、期望以及所具备的经验、技能是否符合公司要求，知道是被优化的，我们就应该给到候选人一视同仁的机会。

因为，我们知道，产生优化的结果会有很多种原因，我们只要洞悉原因，确认候选人是我们想要的那一类即可，即使对优化原因有什么怀疑，我们也可以通过最后的背景调查去厘清，当然，不符合要求的候选人，我们在初试、复试、终面就可以淘汰。

Tips: 干人力的，其实要有霹雳手段也要有菩萨心肠，在这个节奏越来越快的时代里，被优化也许已经成为一种常态，作为企业招聘负责人我们不应该因为候选人的被优化经历而戴上有色眼镜，而是应该拿出专业精神来去找真正符合公司需要的那一位。

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