没文化真可怕，强文化企业能做大

作者王胜会卷毛老师更新于：2020-04-06 21:59 39267

内容来自 2020-04-07 打卡话题

我公司由于行业性质，一直以来都有正装上班以及每天晨会的传统管理方式，曾经大家一起高唱司歌，每天早上轮流分享新闻故事，相互加油，员工关系融洽。可随着人员的交替变动，新员工对于这些传统企业文化越来越抵触，而老员工也慢慢开始厌倦这种形式。面对这种情况，我们也想直接撤销这些形式，可是老板却不想撤销。请问我们HR该怎么办？

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Hello！三茅小伙伴大家好！我是@工具书作家王胜会-卷毛老师！艾伦·A·肯尼迪（Allan A. Kennedy）说过：“在每种仪式背后，都有一个体现了文化核心信念的寓意。”我认为“着正装，唱司歌，分享故事，相互加油等”属于文化仪式，要有，要发扬，当然，可以调研员工的喜好变换各种不同的形式。

没文化真可怕，强文化企业能做大

关于HR小伙伴的痛点、痒点、兴奋点：

（1）痛点，就是HR必需的、及时解决的问题，就是刚性，可以量化的需求，比如，如果不学会HRM六大模块，就不专业，做不好岗位日常工作；痒点，更多的是潜在需求，是一种HRM能力提升深层次的欲望；兴奋点，就是产品的卖点而已，或者说一门可有可无的课程。

（2）HR小伙伴学习欲望很强，大部分都渴望通过课程培训、专业指导提升人力资源管理实务、实战、实操的能力。但是，文化！太虚了！不少HR以为搞企业文化是痒点或兴奋点，其实并不知道这就是自己的痛点！

（3）HR小伙伴目前面临的境况很尴尬，明明按照招聘、培训、绩效、薪酬选用育激搭建HRM系统，也做了人才测评、背景调查、OKR和人才梯队建设，但是，就是感觉哪里有点儿不对劲，还少了点儿什么，可又说不太清楚，讲不太明白。这就是遇到了痛点、痒点、兴奋点全部转化为痛点并集中爆发的时期。

因为，通过大数据研究，所有价值观好的员工，没有人的业绩是不好的；相反，所有绩效不好的员工，都是价值观有问题的人。

这就是企业文化建设与落地的问题！

没文化真可怕，强文化企业能做大

关于人力资源管理系统的实施与成效：

当你搭好人力资源管理体系，建好人力资源管理的制度与表单，明确职责与考核，画好流程与节点，出台文书与方案，理好人力资源管理的关键点、风险点和利益点，千万不要粗暴的告诉员工：“我们公司的人力管理规章制度就是这些，一二三四，你们去遵守吧！”而是要给员工以体验感，因为只有员工亲身体验过的才会相信，才能生根发芽，代代相传。

举个例子：文化就是传帮带。这是阿里巴巴政委制度创建者张丽俊Cherry的故事。领导的一句话“我选择了你，我就支持你！谁有反对Cherry，你们先走，我肯定是支持她的。”以及每天手把手教她怎么做事情，使她从一个新的主管慢慢成长为一个成熟的管理者，并相信“委屈是每一个人成长的必经之路！”“平凡人可以做非凡事！”“师傅传承徒弟，徒弟再带徒弟！”

是的，Cherry坚信，“你的老板怎么待你，你就会怎样去对待自己的下属。”“你有了自己的Belief——在团队中植入你的Belief——慢慢就会转化为团队的信仰。”

是的，一个员工曾经接受过老板怎样的优待，他就会把自己感受到的、学习到的、实践过的再一次搬到他管理的下属身上。这也是企业文化传承性属性的现实呈现，一个非常非常普通的人，丢到一家强文化的公司锤炼几年，每个人出去都那么牛，都是同样一个杠杠的价值观！同样厉害做事情的能力！做人的标准！

再举个例子：老板文化就是企业文化。我们公司签约的作者和编辑老师们审校工具书必需遵循我提出的“六审六校”，起初经常有人问：“王老师，为什么？何必呢？后面不是还有出版社的三审三校吗？”

不是的！我就是想让各位作者和编辑老师亲身体验，比如，一本书的书名《成为更好的自己——生涯规划实战体验手册》，其中的“的”，一开始用的是“地”，出现了这样的错误，这是不应该的，如果初稿中就是错了呢？审校过程中必须改过来，绝不能把带着这样小儿科错误的书稿发给出版社！

是的，我就是为了让更多的创作者感觉到：“哇！这可比出版社三审三校还要严格的呀，难怪出版社都喜欢约稿王老师统稿把关的工具书呢！”并在新书立项会和工具书编写研讨会上一次又一次分享，以及在自己编写新书，带新编辑写书时不折不扣地践行。也因为这样，“用终稿的标准写初稿！”是我们公司主编、副主编老师、作家营员和兼职编辑共同认可的价值观。