实践是检验领导力的唯一标准

作者秉骏哥李志勇更新于：2020-05-12 21:17 37607

内容来自 2020-05-13 打卡话题

领导力对于管理者来说是一项不可或缺的能力，是推动组织目标实现的重要因素。而对于HR来说，无论是自身提高，还是培养其他员工的领导能力，都是非常重要的。那么，对于我们HR来说，我们应该如何理解和评估领导力？它是否可以学习、培养或提高？我们具体又该如何运用呢？欢迎大家一起探讨！

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　　按照楼主提出的几个问题，对领导力简要分析如下：

1、理解和评估领导力

1）怎么理解

　　我认为，领导力是一个综合展示管理者素质的能力，应当是由若干分支能力组合起来的，这正如“大象是由鼻子/头/耳朵/腿/身子/象牙等组成的一样”，这些分支能力不是独立的，而是相互联系着的。

　　这些分支能力，我认为主要是规划、组织、决策、影响、创新等方面的能力。它们分别是什么含义，这里就不去细说，相信大家都比较熟悉的。当然，组成领导力的分支能力，仁智互见，有不同的理解，但基本意义是相近的。管理嘛，就是百家争鸣的事儿，难以以谁为正宗或唯一。

2）怎么评估

　　既然领导力的组成有那么些分支能力，显然，评估领导力时，就可以通过对那些分支能力的评估来综合评判领导力。

　　对这些分支能力的评估，我也不想去细说，只想拿“影响能力”的评估来说一下，其他能力就可以依据用人单位的理解和实际需要来进行评估了。

　　影响能力，主要是指管理者对他人的影响能力，也就是说服他人按照自己工作目的的需要来配合，包括沟通交流、引导、大局观、求同存异、换位思考、同理心等。

　　分别按照岗位需要，分别设计定性描述的要求，按照不同水平递进，分别给予相应的赋分，在被评估者面对实际测试事件时的表现来打分，最后统计各小项得分即可。

　　其实，领导力的最集中体现，可以是“胜利”或“成功”率，也就是在实际管理工作中，各工作事项的最终成功与否来评估，如果成功率高，那么，领导力就强，如果成功率低，或者说需要上级给予较多协助，那么，领导力就弱。

2、领导力可以后天形成

　　培养人才，本就是管理者的天职之一；而且任何人都不是一生下来就有很高领导力的，除了一些特殊性格和气质是与生俱来之外，其他有助于领导力提升的素质，都是可以通过后天努力来形成的。

　　那些领导力超凡的管理者，也是一步步从基层慢慢提升起来的，还很少有一下子就从高层做起而且成功了的。

　　这就充分说明，领导力是可以学习、培养和提高的。如何提高呢？我认为可以从两方面来进行：

1）理论学习。
　　关于领导力的理论书籍也是非常多的，理论嘛，大同小异，只要是正规出版的书，对领导力的阐述也是基本差不多的。网上学习，还是零碎了些。

2）实际动手。
　　这就需要从那些分支能力去查弱补强。比如：规划能力弱，就通过实际工作去磨练自己去实施规划，多从5W2H方面去思考、去量化，经过多次的亲自动手和总结，规划能力就会慢慢提起来；再如：如果组织能力较差时，那就寻找机会去锻炼这方面能力，比如活动的策划、组织，晚会的组织，会议的组织的等，只要经常性的去动手，就会慢慢形成自己组织方面的思维和模式，其能力也就慢慢提起来了。

　　总之，管人管事越多、动手动脚越多，领导力提升也就越快。

3、怎么运用

　　只要是管理者，其领导力应当是随时都体现在工作的方方面面，比如：开会、说话、交流、工作安排、工作检验等，甚至一个眼神、动作都体现着。在实际工作中的运用，我认为主要围绕那些分支能力来体现：

1）规划。
　　对自己所管辖范围的人、事、财、物等是怎么分工、安排的，既倾听下属和他人的意见，但最终还是以自己的“集中意见”为主，不管是年/季/月/周/日工作计划或总结，疑或是其他本辖区范围内的零零总总，要自己最终定板。

2）组织。
　　任何一项活动、赛事、会议、聚会、项目、工作等，那怕是一个人来完成的，都需要充分准备和组织，否则，难以圆满完成。特别是对涉及的人机料法环以及一切意外可能性，给予充分准备。

3）决策。
　　也可以说是担当，既对顺利或比较明朗的事情敢于签字确认，也对可能存在变数或风险的事情担责，不推锅不变卦。在他人拿不定主意时，自己敢于做出选择和决定。但是，不能瞎决策，而是有根据有事实的决策。

4）影响。
　　主要是指带动或引导下属以及其他同事按照自己的要求保质保量完成各项工作，对不同声音和思想有引导、劝回的能力，同时有包容心，只要不影响工作，力争求同存异。

5）创新。
　　任何管理者，必须与时俱进，对自己的工作要不断创新，才能时刻保持与下属、上级或同行的步调一致，若能领先于同行，那是很好的。

4、实践才是检验领导力的唯一标准

　　领导力到底高还是低？是在这里高，换个岗位或公司就不高了？还是需要上级或助手的充分支援？我认为，是骡子是马，真得拉出来溜溜。

　　也就是，领导力到底如何？不是听他吹，也不是只看那些耀眼的简历，也不是由面试官单方面说了算。那真得用与岗位极其相关的实际工作和项目来测试。

　　而且这个测试不是只靠一二次就定论，如果是招聘面试，那当然只能测一二次，不过，入了职，咱们还有试用期这个阶段来密切考查嘛。

　　对于已经转正的，或提职转岗的管理人员，领导力如何，一方面上级可以随时观察或用某些工作安排来体现；另一方面也可以了解其下属的真实反映；还可以通过那些所有的大大小小事项的成功与否来体现。我认为，最后的“工作业绩”最能说明问题，只要是真实、可追溯的，这就是最可靠的检验标准，类似于“不管白猫黑猫，抓住耗子就是好猫”的道理。

　　拉拉杂杂说了这么些，如果有其他想法，欢迎拍砖，谢谢！

没有数据分析思维，做不好HR。调查显示，会数据的HR比同期同行的薪资高50%。不会薪酬和数据的HR，薪酬工作就只能做“算工资”，会薪酬和数据，才能提升人力资源数据化管理水平，数据时代的高薪人才。成为数据时代的高薪人才。

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2024-09-18 17:51

全部评论(34) 我参与的评论

34楼喜羊羊49045

学习了

2020-06-09 15:31:48 回复赞(0)

33楼喜羊羊49045

学习了

2020-06-09 15:30:11 回复赞(0)

32楼不迁不贰

给力

2020-05-14 14:55:57 回复赞(0)

31楼明月小楼

领导力，有没有领导力，我认为是由下属的表现说了算。你作为领导者，你的决策是否让手下人心服口服，你是否对你的团队有正面的影响力，你是否是团队的核心人物，你是否是团队决策的灵魂人物，这些，是你有没有领导力的具象表现。

2020-05-13 18:50:12 回复赞(0)

30楼明月小楼

2020-05-13 18:50:08 回复赞(0)

29楼郭嘉57130

领导力跟组织赋予的权力及个人的影响力息息相关

2020-05-13 17:32:30 回复赞(0)

28楼郭嘉57130

领导力跟组织赋予的权力及个人的影响力息息相关

2020-05-13 17:32:22 回复赞(0)

27楼黑色玛琪朵

谢谢大佬们的分享，学习中

2020-05-13 16:41:02 回复赞(0)

26楼 2013立信华创

领导力是可以学习、培养和提高的。

2020-05-13 15:38:06 回复赞(0)

25楼 Jeanzhangzhang

培养人才，本就是管理者的天职之一

2020-05-13 15:37:57 回复赞(0)

24楼 pulima1

领导力可以后天形成

2020-05-13 15:37:28 回复赞(0)

23楼 LSLWWC

既然领导力的组成有那么些分支能力，显然，评估领导力时，就可以通过对那些分支能力的评估来综合评判领导力。

2020-05-13 15:37:07 回复赞(0)

22楼阿拉蕾44764

加油！认真学习！

2020-05-13 15:14:37 回复赞(0)

21楼阿拉蕾44764

加油！认真学习！

2020-05-13 15:14:33 回复赞(0)

20楼刺猬的心

想到入职上家公司的时候，HR没参与面试，直接事业部总裁初面，问你能做什么，以前工作业绩有哪些，在里面担任任务及完成情况；然后回去等，晚上接通知，明天boss复试，结果第二天，超级boss来了，徐志豪以及李书福亲自面，以为压力大，结果他只说，没想到你这么年轻，年轻好，加入后就要好好干。然后没有了！！！入职后2个月出业绩，并提前转正，7个月时间，总裁通知要晋升，但是工作太累，不开心，所以递交了辞职报告

2020-05-13 14:49:42 回复赞(10)

19楼刺猬的心

2020-05-13 14:49:33 回复赞(0)