奖金发放有依据，好钢用在刀刃上

作者丛晓萌更新于：2020-05-20 23:25 65747

内容来自 2020-05-21 打卡话题

我们是一家医药企业，一季度所有员工都是加班加点的工作，而公司最后的业绩也非常好，老板决定在半年总结时额外发放一笔奖金激励大家。人力资源部在制定员工年终奖方案时，与老板产生了不同的认识。人力资源部认为全员都应该有奖金，因为这是在工资和绩效之外的一笔奖励，如果只奖励少部分人可能会引起员工不满，把好事变坏事。老板则认为，虽然所有员工都很努力，但是加班已经支付了加班工资，而奖金应该是部分的人才享有，应该奖励那些最优秀的员工，如果人人都有奖金，那么就没有激励效果。面对这种情况，各位HR，你认为应该如何选择？

展开

一、奖金发放有依据：

按照惯例我们先看看国家相关法律对于奖金发放有没有明确的规定，关于奖金的发放，我国法律并没有强制性要求用人单位必须发放，但是如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定了奖金和年终奖的发放，那用人单位必须按照与劳动者签订的劳动合同来进行，不过，目测题主所在用人单位的此次奖金发放并非是写在劳动合同里面的——题干里写得很清楚，是额外的一笔奖金，那说明法律对于题主所在单位的此次奖金发放并没有特殊的规定，换句话说，也就是在法律层面，此次题主单位额外奖金的发放单位说了算。

那除了法律方面的规定外，再看看题主公司内部的公司制度是否有规定，目测也应该没有相关的规定，因为题主明确说明了此次奖金是一笔额外奖金，所以在制度层面题主应该也没有依据。

那依据如何呢？题主的这个案例让我想起了美国心理学家赫茨伯格1959年提出的“双因素理论”，我接下来先说说何为“双因素理论”。

查了一下百度百科，关于“双因素理论”的概念如下：“双因素理论（two factor theory）亦称‘激励一保健理论’。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。”

由双因素理论可知，工资属于保健因素，如果工资不能满足员工的要求，那肯定会引发员工的不满；而奖金则属于激励因素，如果奖金可以发放给员工，那员工会得到激励，但是如果不给员工发放，也不会引发员工的不满。

从这个角度来看，表明上看题主老板的所提出的那个奖金发放方案的理由是符合双因素理论的，也就是说，即使不给非核心岗位员工发放奖金，非核心岗位员工也不会不满。但是其实我是不同意老板的这种发放方案的，我的依据就是奖金是激励因素，既然可以激励到核心员工，那也可以同样激励到非核心员工，发放奖金这个行为就是对员工工作最好的肯定，得到奖金的员工肯定会感到被激励。

依据双因素理论，要让最大范围的员工受到激励，当然是全员发放的比较好，全员发放是范围，按照多劳多得的原则，核心岗位的骨干当然可以多分奖金，非核心岗位的员工可以少分奖金，这样发放不仅有激励效果，对于内部公平性也有兼顾。接下来，我们要看一下奖金分配的一般原则及此次奖金如何分配。

二、好钢用在刀刃上：

在题主的题干里我们可以知道，此次疫情期间，公司的每位员工都很认真的工作，加班加点，但是加班费并不是奖金，而是劳动报酬的体现，公司业绩提升了，且在老板决定发放额外半年奖的情况下，每个员工都期望获得恰当地、符合自己预期的奖金，奖金的分配合理与否直接影响到员工的情绪以及对公平性的感受，关系到激励效果的发挥。那么，奖金分配设计应该遵循哪些关键性原则呢？

首先，奖金分配应优先考虑激发核心层员工的积极性。

显然题主老板对核心员工的重要性认识很到位，核心员工对多数企业而言是企业最重要的资源，必须保持稳定性，一般不允许有过高的流动性。因为，核心员工能否稳定下来安心工作，实现高效运转，关乎到整个组织的发展。因此，应从物质上予以他们最大的满足，在奖金分配上优先考虑他们的感受。对于非核心员工，我们也要考虑激励的非核心员工虽不拥有核心员工那样在组织中的地位，但也是组织里重要的组成部分。正是因为他们的存在，才能促进核心员工为组织创造效益。因此，如果奖金比较充裕，还是建议核心团队和非核心员工都要发放奖金。

其次，奖金分配设计要体现出恰当的、合理的差异性

由于每一位员工的职位、能力、工作时间、做出的贡献等诸多方面都不同，因此应在奖金设计中体现出合理的差异性。

根据二八法则，一般企业内的80%以上的业绩是由20%的人创造的，而80%剩下的人创造了20%的业绩。如果题主公司的奖金比较充裕的话，完全可以全员发放，只不过可以把80%的奖金份额发放给20%的核心员工，剩下的20%的奖金可以发放给80%的普通员工——类似阳光普照奖，这是一笔额外特别奖金，所以对非核心员工在疫情期间同甘共苦的表现可以通过这笔奖金予以体现——虽然发到每个人手中数额不大，但是对非核心员工的意义不同。
最后，奖金如有限，非核心员工也可以采用其他激励措施。
如果此笔额外奖金非常有限，那只能核心员工发放，非核心员工当然也需要有相应的激励措施，可以是公开的认可、表扬，也可以是内部培训或外部培训的机会，这要题主根据企业自身情况来确定，这样可以激励非核心员工努力工作，为组织创造更大的效益，提升其在组织中的地位，使其身份向核心员工转变。

Tips1：由双因素理论所知，即使不给非核心员工发放奖金，也不会引发非核心员工的不满，但是今年疫情特殊情况下，还是建议普遍发放，这样根据双因素理论，奖金作为激励因素，得到奖金的人会得到激励，对于飞来一笔额外奖金而言，我想所有的员工都不会不满意的。

Tips2：在奖金数额的发放上面，根据二八原则，我们可以把80%的数额发放给20%的核心员工，确保他们经济利益得到保障从而起到稳定核心团队的作用，而对于80%的非核心员工则可以发放剩余的20%的奖金，阳光普照也算对于此次共度疫情中大家取得业绩的认可，促使非核心员工向核心员工转变。

Tips3：如果此笔额外奖金非常有限，那只能核心员工发放，非核心员工当然也需要有相应的激励措施，可以是公开的认可、表扬，也可以是内部培训或外部培训的机会，这要题主根据企业自身情况来确定。

最后，奖金奖励，不能只有奖金，没有激励！要想解决激励问题，一定要懂得薪酬搭建体系。全新《人力资源职业经理人》训练营课程，教你HRD必备的薪酬思维和技能。除了薪酬，还有人力资源各个模块的统筹思维全部交会你！15年老HRD手把手指导，从理论体系搭建到案例解析落地，全面培养你的战略聚焦和统筹全局的能力。【点击这里】，了解《人力资源职业经理人》训练营课程的详细信息！