人力成本分析是一件非常有趣的事,因为人力成本分析,很难有统一的办法或者路径,但又是人力资源负责人必须关注和重视的工作。
为何说人力成本分析没有统一的办法和路径?因为人的管理是非常复杂的,人力成本的管理也同样复杂。对于不同行业、不同特征甚至不同体量以及不同经营模式的企业来说,分析的方法、角度和手段也都不一样。但至少,大的方向我们可以去掌握和学习,那就是人力资本分析的三个原则和两个注意。
一是与预算做对比。
很多HR面对人力成本分析,一头雾水的问,人力成本分析要分析什么?也就是分析项从何而来?
当然是从预算而来。对于很多企业来说,年初都会下发人力资源的成本预算,预算中也会对各项具体的花销进行列支。人力资源成本,自然就是将已支出和计划支出作对比,分析人力资源成本概况。
很多人可能会问了,与预算对比,对人力资源成本分析有何作用,或者为什么做对比?作对比的价值和意义,就在于,通过和预算作对比,可以清楚的知道成本支出的多少、与预期的预算差距多少,进而可以形成对人力成本支出的诊断数据。
二是区分高效资本与低效成本。
分析预算,只能得到基础的数据。但一个企业之所以需要做人力资源成本诊断,就是要判断人力资源领域的投资是否有效甚至高效,因此,第二步,就是区分人力资源投入的产出。
当然,这里的产出,既是指单纯的区分,也是指投入回报率。也就是,投资有没有成效,因为对于很多人力资源投入来说,部分投入是无法量化的,但却可以进行评估。我们以可以量化的尽量量化,不能量化的尽量评估的原则去实施。比如,在招聘费用上,罗列人力资源具体支出后,还要看具体的收效情况。而收效情况则包含了招聘人数、招聘人才的层次、以及招聘人员的岗位匹配程度等。这就要求,分析人力资源成本,不能只看支出资金,还要看回购“资本”。也就是人力资源成本的增值率,换言之,就是人力资源工作对企业发展的支撑情况。
三是规划未来支出的可能性
成本分析除了和预算对比以及计算人力增值率外,还需要通过诊断与分析,进行人力资源工作的新的规划,这也是人力资源成本分析的目的之所在。
通过人力资源成本分析,至少需要判断和解决三个问题:一是哪些投入是高效的、哪些投入是低效的,也就是哪些投入是需要持续增加或保持现状的,哪些投入是可以削减甚至停止支出的;二是如何高效配置有限预算,人力资源预算很大程度受制于企业的发展环境、发展阶段与企业对人力资源的重视程度,一言以蔽之,人力资源预算是有限的,通过人力资源成本诊断,则需要作出具体的判断,如何更高效的将有限的预算进行更加科学合理和高效的配置,通过提高配置的科学性,增强成本应用效率。三是与企业发展环境与趋势更加趋同,保持与企业发展策略的同向而行。通过人力资源成本诊断,必须要确定人力资源成本的支出,是否充分的与企业战略相契合,进而优化人力资源成本支出。
因此,人力资源成本分析,一定要紧密的围绕这三个诉求去开展,并且将结论与数据,充分与这三件事相结合,让人力资源成本分析真正的发挥其应用的效用。
此外,人力资源成本分析还要有两个注意的方面。
一是注意人力资源成本的动态性,也就是要将人力资源成本分析要充分的与过去的成本支出、同行业的成本支出、本区域的成本支出作对比,而不是孤立的看待企业的成本支出。
二是注意人力资源成本的系统性,人力资源成本涉及到了企业的人力资源规划、薪酬体系、绩效体系、招聘体系、员工关系等各大模块。人力资源成本分析,也要按照人力资源的各个模块,区分分析,找准定位没这样的分析才有实际的价值与意义。
当然,人力资源成本分析和诊断,是一项系统的、浩大的工程,并非一篇短短的文章可以讲清楚的。但大家可以按照上述的方向,逐步摸索,躬身实践,最终一定会得到较为有参考性、实用性的人力资源成本分析的结果。
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22楼 小懒猫咪
给老师点赞。
21楼 设计生活
快把今天的读完了。
20楼 yuki_shi
通过人力资源成本诊断,必须要确定人力资源成本的支出,是否充分的与企业战略相契合,进而优化人力资源成本支出。
19楼 男人再花也要有缺宝
文章挺好的
18楼 基石教育樊斌
成本分析除了和预算对比以及计算人力增值率外,还需要通过诊断与分析,进行人力资源工作的新的规划,这也是人力资源成本分析的目的之所在。
17楼 S_1326463213
学不完了,先收藏
16楼 筱筱585
分析预算,只能得到基础的数据。
15楼 expel
今天打卡的知识有点多啊。
14楼 phoeber
与预算做对比。区分高效资本与低效成本。规划未来支出的可能性。
13楼 leahzhou
打卡学习。
12楼 四西
人力成本分析是一件非常有趣的事,因为人力成本分析,很难有统一的办法或者路径,但又是人力资源负责人必须关注和重视的工作。
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