28年的“接班人”为什么会离开？

作者黄兰兰 2020-06-14 19:13 55598

内容来自 2020-06-15 打卡话题

近日中国平安的高管任汇川跳槽去了腾讯，引发业界讨论，要知道，任汇川可不是普通高管，而是在平安奋斗达28年之久如今最有力的潜在接班人之一。面对这一跳槽事件，有人赞叹腾讯的挖猎能力，有人惋惜平安的人才流失，还有人分析任汇川的跳槽原因。那么，对于平安接班人被腾讯挖走这一消息，HR你又有哪些看法呢？

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1992年，年仅23岁的任汇川，从哈尔滨工程大学毕业，加入平安。

在平安，任汇川是位名副其实的"少帅"，不但年轻有为，而且英俊帅气。

凭借着自己出色的能力，任汇川先后在多个部门历练，从分公司电脑技术岗位开始，基本担任过平安所有层级管理，从集团发改中心主任助理、产险副总经理、集团财务总监，到集团副总经理、平安产险公司董事长兼CEO，再到平安集团总经理、平安集团副董事长。

1992年加入平安，一干就是28年。这样的人才背景和经历，其实在很多企业都会存在。

为什么离开？或许有人会说可能是平安这个“接班人”计划有变？只是不被外人所知，也有人会说核心不就是奔着钱和发展嘛。

我们先不急着下结论，说一个我身边的普通人的故事。

我有一个朋友，形象出众，能力很强，毕业后来到这家公司，一呆就是8年，从专员到主管到经理直至业务总监。帮助总经理从企业最艰难的时候开疆拓土，到现在市场成熟，协助公司业绩超几倍的增长。去年正式成为总经理接班人的不二人选。

可就在今年突然一切都变了，公司业绩下滑厉害，公司组织架构调整，她的”接班人“培养计划也流产了。她和上级的关系也开始变得紧张，矛盾不断。

她慢慢觉得互相之间磨合出了问题，感受到上级越来越不信任她，从前的默契似乎不再。她也思考过，是不是到了瓶颈期，是不是到了要离开的时候，是不是该开始新的征程，她来问我的意见。

我什么都没说，只问了她一句“你真的舍得吗？你真的考虑清楚，下定决心离开了吗？”

或许任汇川跳槽前，也会在某个时刻好好的想过这个问题。

她在电话那头沉默了好一会儿，幽幽的说了一句“是啊，我也不知道，有时候我恨不得明天就将辞职信放在老板的桌上，但当某个时刻我和他又有了默契，我又能改变很多事情，做成业绩时，我又会重新充满希望和斗志。“

这就是，一个老员工（任职时间长达7年以上）真的要从老东家离开，对于一个这么久的人来说，不是那么容易的事情。

时光摆在那里、那里早已充满了无数的回忆，一起并肩作战的岁月、一起吃过的苦，流的泪，取得得荣誉，都在她的脑子里。

人是有感情的。这就是老员工会有的状态。一个人的时间和精力付出的越多，越会舍不得。尤其是重要岗位，做出了关键成绩的员工。

但，天下没有不散的宴席。

而对于引发资深老员工的离职，导火索，往往可能和体验、情感有关，而并非都是关乎钱和发展。

对于个人来说，任何事情的发展到了一定阶段都有天花板，这个天花板或许是自身的原因，也或许是企业的原因，也或许是市场等任何在不断变化的一种正常状态。

而对于企业来说，更需要转变，即使大将离开，也不会因为一个人而影响整个企业。

要从过去的“拥有人才”转变为“使用人才”，这是《未来的工作：传统雇佣时代的终结》这本书提到的管理者要转变的思维。

因为，也许当你还在为核心人才离开而黯然神伤、不知所措时，早有企业已经领先你一步，在快速而高效的掌握着更多优秀人才的资源，在需要的时候随时被自己所用，这也是《指数级组织》中提到的”随需随聘“的概念。

也就是用工模式的创新变得刻不容缓。用更多其他的用工方式改变传统的全职拥有。

另外就是鸡蛋不能放在一个篮子里，因为不变的就是变化，人是理性的也是感性的，人是可靠的也是易变的，人是天使也是恶魔，人是可信的也是可疑的。人不是机器，是复杂的生物，企业的基业长青不可能投注在某一个人或几个人身上。

某些时候企业需要更依赖人，但某些时候对于企业来说，机制会更重要。

这也是为什么华为从1999年，就与IBM签了一个金额巨大的咨询合同，在IBM的帮助下启动了以IPD（集成产品开发）、ISC（集成供应链）为核心的业务流程变革，才实现了管理体系的国际接轨。
这个例子，让我们HR重新审视一下，如何转变观念，转变管理的方式，更好的用人和建立一个好的机制对于企业的重要性，以及不同的价值所在。欢迎关注我的个人主页，深入交流。

不知道平安的HR收到任汇川要离职时是怎样的心情~作为HR，我们最怕核心人才离职。为了留下人才，设计出适合企业的薪酬绩效体系，其作用不容小觑！所以作为HR的你到底有没有设计薪酬绩效的能力？这能力可是HR最值钱的专项能力之一，如果你想学习，可以加课程导师的微信了解相关的课程信息~