疫情期间,公司如果裁员,到底是裁通才还是专才。如果一刀切,裁专才或通才,未免太武断,没有考虑岗位实际情况;如果不表态,或者选择只留通才和专才都具备的能人。都是管理的流氓行为,不值得落实和实施。对此,我是这样认为的:
1、先看部门
我们知道,疫情期间裁员,是为了企业轻装上阵、打赢这场没有硝烟的战争,如果考虑裁员,我认为可以这样:
1)技术部门。裁通才
技术是企业生存和发展非常重要的方面,特别是在疫情期间,如果技术不能比同行做得更精更深,不能在产品或服务上领先一些,是难以有好的市场占有率
在这方面,专才就可以将技术做得更深入,而通才则不容易。所以,技术部门裁员,原则上以裁通才为主,留下技术精深的专才为好。
技术部门,可以是研发、设计,也包括工艺、技改等,只好与技术有关的部门,裁员时都可以坚持这个原则。
2)管理部门。裁专才
管理部门,也可以称职能部门,如果疫情裁员,建议裁专才为主。
因为管理部门应当要轻装上阵,人员尽量的少,那么,就需要一人多职。比如:如果某HR只能做工资或考勤方面的工作,虽然做得非常熟练、从不出任何差错,而且也能够考虑到领导所想的所有方面,其他诸如招聘、培训、绩效、员工关系等就不会做了。
疫情会让企业遇到许多特别的情况,就会安排员工非本职的其他工作,而且领导也无法给予较多的指导或培训,那么,就需要员工胜任较多的岗位,这样就更利于企业减少用工成本。
3)业务部门。裁专才
一些业务员,长期负责某个产品甚至某型号的销售或售后服务工作,或者只负责某个区域,其实,在疫情期间,这样的业务员是不利于市场拓展的。
比如:如果企业某个产品市场占有率不佳或技术落后,或者某区域已经被其他同行挤占得几乎没有任何空间了,或者企业开发出了某些新产品需要业务员去拓展,等等。
市场是瞬息万变的,企业往往需要业务员是多面手,也就是任何区域、任何产品都能够把市场打开,也就是能才选手,才是企业更需要的。
4)制造部门。裁专才
制造,或者说生产,总是有一些工位或流水线的,如果某个员工只会做某个工序,虽然可以做到“闭着眼睛也不会出错”,但如果有员工请假,是不是就需要有员工能够顶工位,而不是还要临时经过培训才能顶上去。
虽然企业平时会有一定数量的“多能工”,但如果员工人人都是多能工,而且每人会的工位越多,是不是对生产安排更加游刃有余啊。
以上只是罗列了部分部门,其他部门也可以根据企业实际的考虑来选择裁员对象。
2、再看岗位
如果仅仅考虑“通才”或“专才”来裁员的话,未免过于单一,极可能不太切合企业的实际需要。所以,裁员时,也应当考虑岗位,也就是:
1)重要性
如果该岗位或员工是企业的关键和重要的,而且人数有限,那么,不管是通才还是专才,裁员时就不要列入了。
2)替代性
也可以叫做招聘难度情况吧,也就是企业内外是否能够轻松招到类似的人才,如果能够招到,成本并不怎么增加的情况下,就可以考虑裁。相反,如果不容易招到,那么,就保留下来不予裁掉。
3)业绩
裁员,是应当要考虑员工工作业绩情况的。如果业绩一直不好,即使经过多次培训也不佳,这样的员工不管是通才还是专才,都可以裁掉。相反,如果业绩很好,这样的员工就要裁,他们才是企业迎接疫考的重要员工。
3、不宜一刀切
裁员,对企业来讲,不是小事,既要受相关劳动法律法规的约束,更应考虑企业、部门和岗位的实际需要,还应充分倾听部门负责人的想法,不可一刀切。
个人认为,企业想裁什么人什么岗位,还是一人一议为好,只不过工作量会增加一些,但这样处理起来更会“悄无声息的完成”,不会给企业带上人心上大的不稳定或波动,对企业安心战疫并取得胜利很有好处。
4、做好善后
我们知道,被裁的员工即使企业给予了恰当的补赔偿,心里也是一万个不爽,毕竟是“被裁”的,所以,不如变“裁”为“离”为好,要么劝离,要么协商离职,都是友好分开。
什么时候裁?裁多少人?是一次性裁还是分批裁?不能一裁了之,还应考虑到没被裁的员工留下来后的稳定性,会不会受到“裁员事件”的影响,特别是那些关键员工,虽然没被裁,会不会心理已经不安起来,会不会认为企业只是临时性让自己留下来,说不定哪天裁员大刀就会对向自己,于是,他们会不会开始骑驴找马,或者身在曹营心在汉了。
所以,重视裁员的同时,做好那些关键员工的思想沟通并稳定他们的心理是十分重要的,具体怎么沟通,由于不是今天讨论的内容,这里不赘述了。
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到底裁员通才还是专才,视企业不同的情况而定。就我们单位工作性质而言,可能要裁员通才。因为专才比较缺乏,在很多方面需要专才出成绩,而通才的工作内容可替代性比较大。
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重视裁员的同时,做好那些关键员工的思想沟通并稳定他们的心理是十分重要的
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