如何给没被裁的员工做工作？

作者秉骏哥李志勇 2020-07-02 11:39 63724

内容来自 2020-07-03 打卡话题

本周五自由分享专场，由十二位老师为大家带来组织绩效、劳动法等各个模块的HR干货进阶专业知识，欢迎各位同学一起参与讨论，认真学习！

展开

　　裁员、员工离职，不管是员工主动或被动离开公司，都会对在职的员工带来一定的影响，如果企业不主动对未离开公司的员工做一些工作，而任其思想、行为等自由发展，那么，这些今天还在职的员工，可能明天就会成为离职员工，而他们中的某些员工，是企业非常想留下来的。

　　当员工去意已决时，才去做亡羊补牢的事情，员工是不会买账的，如果他们是企业的关键员工，对企业的影响是可想而知的。那么，我们该如何给现在还在职的员工做工作呢？我认为，可以从以下几个方面来进行：

1、适当的沟通

　　有员工离职，特别是同一个部门或平时走得比较亲近的人离开公司，总是对自己是有比较大的触动，虽然多少知道一些别人离职的真正原因，但并不完全清楚，有时也只能靠自己的感觉或猜测，进而拿自己的境遇做比较，甚至设想自己的处境或今后的打算等。思想和行为上都变得比以前更加不确定或迷茫，这个时期可长可短，如果没有外部力量来影响，定力差一点的人，就会受到其他员工思想、行为或语言的影响。

　　但是，他们也比较敏感，不想过多与别人说起自己今后的打算，也不愿讲那些已经离职员工的原因，特别不想与自己的上司或公司HR部门讲，因为讲了，怕引起他们误会，或从讲话中找到一些蛛丝马迹，今后好对付或处理自己。但是，如果不介入性的进行沟通，而由自生发展，极可能不会朝着自己希望的方向，而会受某些企业不提倡思想行为的诱导。

　　基于以上这些现实情况和考虑，所以，找他们进行适当的沟通是非常必要的，建议可以这样做：

1）见面聊。

　　由部门负责人出面，HR不参加，利用下班或周末某个时间为宜，可以是散步，也可以是喝茶或共同参加的体育活动等，等相互玩得比较开心或其他话题聊得N久后，可以顺便提提某人离职一事。

　　主要说离职的原因是哪些哪些，是真实的，多次交谈过的，而且后来也从其家人、朋友那里证实了，每个人的条件、追求、想法不同，别人离开公司，并不代表自己也要离开，别人到其他地方，今后可能会发展不错，也可能遇到这样那样问题，也不代表自己到另一个地方就必然会发展好，这还需要其他条件、同事支持、个人努力等多方面的协调配合。

　　另外，公司存在诸多不足，这是事实，但领导对这些不足之处是非常重视的，已经列入了完善整改的计划，并要求相关部门和人员尽快落实，在某些文件或地方也能够看到，这是可喜的。也有一些老员工，在公司坚持了这么些年，到今天还发展不错，他们的想法和行为，有时间值得去交流。既然选择了一个地方，就不要轻易放弃，至少要做出让自己满意的成绩再说，如果轻言放弃，我们有限的青春经得起几次放弃呢？其实，我们都知道，那些任何有成就的人，无不是坚持的结果，即使是我们最希望的升职加薪，也是需要努力和坚持，有了业绩后，领导才会考虑的，这样的逻辑，到哪里都一样。

　　大概利用五至十分钟简单交流一下，当然，不能自己一个人说，还要鼓励和引导他多讲多说，这样，才能针对性的从中感知问题所在，才能适当变化一下交谈内容。

2）重平时。

　　以上非正式的交流或沟通，可不是一次就见效的，还需要平时工作中见面时适当说几句，或者在办公室聊一下，也能够从平时的言行中多观察。

　　也就是说，不管员工怎么伪装，装得了一时，时间长了，表情、言行等总能说明问题。

3）会上讲。

　　员工离职了，领导可以在正式的会议上讲讲其离职原因，以及公司更加提倡员工哪些思想和行为，随时将公司的意志和正能量灌输给在职的每一个人。

　　这个会，可以是公司级的员工大会，也可以是部门的早晚会，还可以在其他活动中。总之，用正面的影响去尽量填满员工的大脑，少让他们去观察或思考那些负能量的东西。同时，在公司各个宣传渠道上也多做些这样的内容，争取让每个员工都能多次看到。

　　当然，并不是每一个在职的员工，都要进行如上那些沟通内容，我认为是需要区别对待的。比如：重要员工可以全面系统的给予影响，甚至可以领导特别关注，一般员工采取“会上讲”和“重平时”就可以的。

2、特别的重视

　　这主要是针对重要或公司不愿意其离开的员工，就需要比以往更加重视他们了，主要指以下几个方面：

1）多承担。

　　也就是适当给他们多一些工作，让他们感觉到领导更重视他们。要注意别把他们压跨了，给太多的工作，反而会让他们知难而退，可以一步一步来逐渐增加工作量。